Notre premier projet SIRH s’est arrêté au bout de huit mois. On avait choisi une solution complète et on voulait tout brancher d’un coup — paie, congés, entretiens, notes de frais. Résultat : un outil que presque personne n’utilisait, et des managers qui continuaient leurs tableurs en parallèle.
Quand on a relancé, on a fait exactement l’inverse. On a commencé par une seule chose, la demande de congés, parce que c’était le sujet qui agaçait tout le monde. On a impliqué trois managers dès le cadrage, pas seulement la DRH et la DSI. Et on a accepté de garder certains process manuels au début, le temps que l’habitude s’installe.
Six mois plus tard, toutes les demandes de congés passaient par l’outil. C’est seulement à ce moment-là qu’on a ajouté les entretiens annuels. Ce que je retiens, c’est que la conduite du changement ne se décrète pas à la fin du projet : elle commence au cadrage, quand on choisit surtout ce qu’on ne digitalise pas tout de suite.
Un conseil d’usage pour ta démo : mets une photo de profil sur le témoin (même une image neutre) pour que le bloc « Le témoin » et le chapô du verbatim soient complets — c’est ce qui donne toute sa force à la mise en page. Veux-tu que je t’en rédige un deuxième, dans un autre registre (par exemple un dirigeant sur l’automatisation du recrutement, ou un responsable SIRH sur une refonte paie), pour varier les exemples ?