Comparatif des 9 logiciels de recrutement (ATS) et guide pour choisir

Comparez les 9 logiciels

Les neuf logiciels se distinguent par la taille d’organisation visée, la place des managers, le site carrière, l’onboarding et l’hébergement. Le bouton « Comparer » du tableau met deux ou trois fiches côte à côte. Les logiciels sont présentés par ordre alphabétique ; ce n’est pas un classement. La page de catégorie rassemble tous les logiciels de recrutement de l’annuaire.

Les 9 logiciels en détail

Chaque logiciel est décrit selon la même grille, par ordre alphabétique, d’après sa fiche relevée le 8 novembre 2026.

Bizneo HR

Bizneo HR s’adresse aux PME, ETI et grands groupes, en particulier du commerce de détail, de la restauration, de la logistique, de l’industrie et de la banque. C’est une suite RH, qui ne calcule pas la paie, dont l’ATS couvre la demande de poste, la diffusion des offres, le tri des candidatures et la décision en équipe. Cinq agents d’IA s’activent séparément, de la rédaction de l’offre à l’entretien téléphonique, et chaque note est justifiée pour que le recruteur la vérifie. Le projet complet dure environ deux mois, avec un consultant pour la configuration. L’ATS seul part de 99 euros par mois pour un recruteur ; les agents d’IA et l’API relèvent de la formule Avancé.

L’éditeur publie le cas de Grupo Telepizza, où huit recruteurs géraient 113 offres actives et plus de 26 000 candidats. La fiche complète de Bizneo HR détaille les modules de la suite.

EOLIA Software

EOLIA Software est la seule fiche de la sélection dont la taille cible inclut les TPE ; elle vise aussi les entreprises multisites et multifiliales, le secteur public, l’intérim et les cabinets. Avec l’offre Eolia+, chaque site, filiale ou agence garde ses étapes, ses circuits de validation et ses viviers sur une base de candidats commune. L’éditeur annonce plus de 250 jobboards et diffuse vers la Place de l’Emploi Public, Emploi Territorial et Choisirleservicepublic. Une petite structure peut le paramétrer seule ; sinon, un chef de projet reste l’interlocuteur pendant tout le contrat. Le prix dépend du nombre de licences recruteurs et n’est pas publié. L’hébergement est en France selon l’éditeur.

L’éditeur publie le cas de l’Armée de l’Air et de l’Espace, près de 30 000 candidatures pour un objectif de 4 000 recrutements. La fiche d’EOLIA Software décrit l’offre multisite.

Flatchr

Flatchr vise les PME et ETI de terrain, multisites ou franchisées, du commerce de détail, de la restauration, de l’hôtellerie, de la santé et de l’automobile. L’éditeur le dit conçu pour les métiers de terrain. Les RH y fixent le cadre, et les managers consultent les candidatures, échangent avec les candidats et donnent leur avis. Le site carrière présente chaque manager sur une page générée à partir d’un modèle. L’offre part vers plus de 160 sites d’emploi selon l’éditeur ; les crédits des sites payants s’achètent auprès de chacun. Lecture automatique des CV et entretien vidéo différé passent par un partenaire. Le tarif est sur devis, après un essai gratuit de 14 jours.

L’éditeur publie le cas de Pokawa, un réseau de restaurants qui recrute avec ses managers. La fiche de Flatchr liste ses intégrations.

JobAffinity

JobAffinity s’adresse aux PME et ETI, aux réseaux multisites, aux cabinets et à l’intérim, au secteur public et aux associations. Son IA, JAI, note chaque annonce sur 100 avant publication, puis attribue un score aux candidatures selon des critères que le recruteur pondère ; tous les candidats restent visibles et l’IA se désactive. Les managers valident les profils depuis une application mobile, accès illimités inclus. La multidiffusion, développée en interne, couvre plus de 200 sites selon l’éditeur, dont ceux de l’emploi public. Données et IA sont hébergées en France. Le déploiement est annoncé en 48 heures, reprise d’un ATS précédent comprise. Le tarif est sur devis, sans engagement.

L’éditeur affiche les logos de ses clients, dont la RATP et Yves Rocher, et publie des témoignages nommés, comme celui de la CPAM du Tarn. La fiche complète de JobAffinity détaille le fonctionnement de JAI.

Layan

Layan vise les organisations qui recrutent régulièrement, dans le privé comme dans le public, PME et ETI, de l’hôtellerie-restauration au BTP, des collectivités à la santé et aux bailleurs sociaux. Il gère les champs propres à la fonction publique et publie les déclarations de vacance d’emploi sur la Place de l’Emploi Public. Le candidat peut postuler depuis un téléphone, sans CV, et un même compte porte plusieurs sites carrière, par marque ou par filiale. Un score d’IA indicatif, de 0 à 100, se désactive par poste. La plateforme est hébergée en France. Le tarif est sur devis, selon le volume de recrutements et les modules.

L’éditeur publie sur son site des témoignages, dont celui de la DRH de Batiweb, qui fait état d’un tiers de candidatures en plus. La fiche de Layan reprend la liste de ses supports de diffusion.

Softy

Softy, édité par Altagile, vise les PME, ETI et grands groupes, y compris la fonction publique et les établissements de santé. Le prix ne dépend pas du nombre d’utilisateurs. L’abonnement inclut la multidiffusion vers plus de 100 jobboards ; les tests de personnalité, cognitifs ou techniques sont en nombre illimité. Un assistant d’IA résume les CV, rédige les annonces et produit le compte rendu des entretiens. Le module d’onboarding prend le relais après l’embauche. Un pack de déploiement facturé une fois couvre le paramétrage et la formation, avec une experte attitrée par compte. L’abonnement part de 350 euros par mois, sur 12 ou 24 mois ; plusieurs modules sont en option.

L’éditeur publie des études de cas, dont celles de Devred et du CHU de Reims, et annonce plus de 300 clients. La fiche complète de Softy décrit le module d’onboarding.

Taleez ATS Recrutement

Taleez se présente comme destiné aux PME et ETI qui recrutent régulièrement, de l’industrie au transport en passant par la santé et les services publics. Recruteurs, managers et collaborateurs l’utilisent sans licence supplémentaire. La multidiffusion intégrée vise plus de 90 sites d’emploi, dont France Travail, l’Apec et HelloWork. L’IA transcrit et résume les entretiens et propose des candidats de la CVthèque ; la préqualification des candidatures entrantes est annoncée pour fin 2026. La demande de recrutement et la cooptation sont optionnelles ; un module multi-entités consolide les filiales. Un chargé de compte configure l’outil. Le tarif est sur devis, après un essai gratuit de 14 jours sans carte bancaire.

L’éditeur publie le cas d’ACC, fabricant de batteries de 1 800 salariés, qui mène plus de 130 recrutements simultanés avec 300 utilisateurs. La fiche de Taleez précise les modules optionnels.

Teamtailor

Teamtailor s’adresse aux PME comme aux grandes entreprises, à leurs équipes de recrutement et à leurs managers. Sa fiche met d’abord en avant le site carrière, construit en glisser-déposer, en plusieurs langues et relié à l’ATS. La diffusion vise plus de 120 jobboards selon l’éditeur, dont l’Apec et HelloWork. L’onboarding des recrues se gère dans l’outil. Le client choisit sa région d’hébergement, la région Europe étant en Irlande ; l’éditeur déclare les certifications ISO 27001, ISO 27701 et ISO 42001 et un audit SOC 2. La mise en place dure 48 jours en moyenne selon lui. Le tarif est sur devis ; circuits de validation et multimarque relèvent de l’option Premium.

L’éditeur publie le cas de KparK, spécialiste de la menuiserie de plus de 1 000 collaborateurs, qui indique plus de 300 recrutements par an. La fiche complète de Teamtailor liste ses intégrations.

We Recruit

We Recruit vise les PME et ETI, les groupes multi-entités et les réseaux de franchises. Chaque formule inclut des utilisateurs illimités, avec des rôles de manager, de franchisé ou de recruteur externe. Les demandes de recrutement suivent un circuit de validation par métier ou par établissement. La multidiffusion est illimitée ; la diffusion payante passe par des crédits achetés aux sites d’emploi. Le scoring par IA, détaillé critère par critère, relève de la formule Avancé. L’application est hébergée sur Microsoft Azure selon l’éditeur, sans pays précisé sur la fiche. La première formule part de 2 070 euros HT par an, avec engagement annuel.

L’éditeur publie le cas d’Hénaff, 280 collaborateurs, qui a cessé d’imprimer les CV ; il cite une demi-journée gagnée chaque mois sur le recueil des candidatures. La fiche de We Recruit détaille les trois formules.

Une information qu’un éditeur ne publie pas ne doit pas être lue comme une absence de fonction. La démo sert à la vérifier.

Le recrutement dans votre SIRH

Plusieurs suites RH de l’annuaire documentent un volet recrutement. Elles ne sont pas classées ici, parce que leur fiche les range d’abord dans une autre catégorie et a été relevée pour le cœur de leur offre. Elles méritent l’examen quand l’employeur veut une seule base pour les candidats et les salariés, ou recrute à un rythme modéré. Sept d’entre elles figurent au comparatif des logiciels SIRH, les deux autres dans le comparatif où elles sont classées. Eurécia et Staff & Go font passer leur recrutement par Flatchr, présenté plus haut.

Dans ce guide

1. Qu’est-ce qu’un logiciel de recrutement (ATS) ?
2. Pourquoi s’équiper d’un ATS
3. Comment choisir
4. Quel logiciel selon votre organisation
5. Préparer le choix et les démos
6. Sources et mise à jour
7. Foire aux questions

Qu’est-ce qu’un logiciel de recrutement (ATS) ?

Un ATS (applicant tracking system, ou logiciel de suivi des candidatures) est le logiciel de l’employeur qui publie ses offres, reçoit les candidatures et les suit jusqu’à l’embauche, avec les recruteurs et les managers. La publication passe par la multidiffusion vers les sites d’emploi et par un site carrière aux couleurs de l’entreprise. Le suivi se fait dans une suite d’étapes, avec les notes des évaluateurs, la planification des entretiens et les messages aux candidats. La CVthèque garde les profils pour de futurs postes.

Le logiciel ne décide pas à la place de l’employeur, qui reste responsable des critères de sélection, de l’embauche, de l’information des candidats et des durées de conservation. Le règlement européen sur l’IA range à son annexe III, point 4 a), les systèmes d’IA destinés à publier des offres ciblées, à analyser et filtrer les candidatures et à évaluer les candidats. Un ATS doté de telles fonctions entre dans le champ du texte, sans que cela suffise à le qualifier.

ATS complet, module d’un SIRH ou outil à brancher, quelles différences ?

Les offres se rangent en quatre types d’outils, que le tableau distingue :

Pourquoi s’équiper d’un logiciel de recrutement ?

Ce qu’on peut demander au candidat, et ce qu’on ne peut pas

Les informations demandées à un candidat ne servent qu’à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles, et doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le poste, selon l’article L1221-6 du Code du travail. L’article L1132-1 interdit d’écarter quelqu’un d’un recrutement pour l’un des motifs qu’il énumère, de l’âge au lieu de résidence. Ces deux règles s’appliquent d’abord au formulaire de l’ATS. JobAffinity propose un questionnaire de présélection sur le permis, la mobilité ou les habilitations ; We Recruit adapte le formulaire à chaque offre, et Taleez le rend personnalisable. Chaque question doit se justifier par le poste.

Dans une mise en demeure publiée le 25 avril 2024, la CNIL rappelle que l’état civil complet, le numéro de sécurité sociale et les justificatifs ne se collectent qu’à l’embauche, une fois la candidature retenue. L’article L1221-7 permet d’examiner les candidatures de façon anonyme, sans l’imposer. Le ciblage de la diffusion compte aussi. Dans sa décision n° 2025-182 du 10 octobre 2025, le Défenseur des droits a retenu une présomption de discrimination indirecte contre une plateforme dont l’algorithme montrait une annonce de la petite enfance à 94 % de femmes.

Informer les candidats et le CSE, conserver les données le temps qu’il faut

Le candidat est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard (article L1221-8), et aucune information le concernant ne peut être collectée par un dispositif qu’il ne connaît pas (article L1221-9). Le CSE est informé de ces méthodes et de leurs modifications avant leur utilisation, d’après l’article L2312-38. Dans Le guide du recrutement de la CNIL, la fiche 8 étend cette information à l’existence d’un tri automatisé des candidatures.

Le référentiel de la CNIL sur les durées de conservation en ressources humaines, publié le 2 avril 2026 et mis à jour le 20 mai 2026, distingue deux usages. Les données d’un candidat non retenu peuvent servir de preuve cinq ans à compter de la date où le poste a été pourvu, en cas d’action en discrimination, dont l’article L1134-5 fixe la prescription à cinq ans après sa révélation. Le vivier destiné à de futurs postes ne dépasse en principe pas deux ans après le dernier contact, candidat informé. La CNIL a fait du recrutement une thématique prioritaire de contrôle en 2026, visant d’abord les grandes entreprises et les cabinets.

Tri automatique, IA et règlement européen

Le règlement général sur la protection des données (RGPD), à son article 22, protège contre une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé, profilage compris, qui produit des effets juridiques ou affecte la personne de manière significative. Selon la fiche 13 du guide de la CNIL, un classement automatique peut devenir une telle décision quand le recruteur ne consulte que les mieux classés ; un outil qui l’aide à noter et à annoter n’en est a priori pas une.

Le règlement (UE) 2024/1689 ajoute ses règles. Un système de l’annexe III échappe au haut risque s’il ne présente pas de risque important, par exemple parce qu’il se limite à une tâche procédurale étroite ou préparatoire ; il y reste toujours s’il effectue un profilage (article 6, paragraphe 3). La qualification dépend de l’usage et revient au fournisseur ; ce comparatif ne qualifie aucun logiciel. Les obligations de l’annexe III s’appliquent à partir du 2 décembre 2027 (article 113, modifié par le règlement (UE) 2026/1744) ; l’employeur devra alors informer les représentants des travailleurs et les salariés concernés avant d’utiliser un tel système (article 26, paragraphe 7). Inférer les émotions d’une personne au travail est interdit depuis le 2 février 2025, sauf raisons médicales ou de sécurité (article 5).

Les fiches donnent la position des éditeurs. Flatchr, JobAffinity, Layan et We Recruit écrivent que leur IA n’écarte aucun candidat sans intervention humaine ; EOLIA Software et Taleez, que la décision reste humaine ou appartient au recruteur ; Teamtailor, que le recruteur « reste aux commandes » ; Bizneo HR, que chaque note est justifiée. Ce sont des déclarations, à vérifier en démo.

Comment choisir un logiciel de recrutement ?

Le choix dépend du volume de recrutements, du rôle des managers et de ce que l’éditeur accepte de montrer en démo et d’écrire au contrat. Le tableau de synthèse compare les offres ; les profils indiquent lesquelles étudier selon votre organisation.

1. Le formulaire de candidature et la mention d’information

Selon l’article L1221-6 du Code du travail, les informations demandées au candidat doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses aptitudes. En avril 2024, la CNIL a publié la mise en demeure d’une société qui rendait obligatoires, dès la candidature, le lieu de naissance, la nationalité et la situation de famille ; l’état civil complet ne se recueille qu’à l’embauche.

Exigez un formulaire réglable offre par offre, dont chaque champ peut être retiré ou rendu facultatif, et une mention d’information affichée avant l’envoi, au besoin à plusieurs niveaux comme le propose la fiche 8 du guide de la CNIL sur le recrutement. Le piège tient aux champs prévus par défaut dans le modèle, que personne ne relit. Pendant la démo, retirez un champ et postulez depuis un téléphone.

2. La diffusion des offres et son coût réel

La multidiffusion décide de qui voit l’offre. Dans sa décision n° 2025-182 du 10 octobre 2025, le Défenseur des droits a estimé que des tests d’associations sur la diffusion algorithmique d’offres d’emploi par une plateforme laissaient présumer une discrimination liée au sexe, la plateforme n’ayant présenté aucun mécanisme de contrôle des résultats de ses algorithmes.

La réponse attendue est une liste des sites reliés qui sépare la diffusion incluse, les annonces payées à chaque site et les abonnements que vous conservez. Vérifiez qu’elle contient les sites où cherchent vos candidats, plutôt que de compter les sites. Si une annonce est diffusée de façon ciblée, faites préciser par écrit les critères de ciblage et le compte rendu que vous recevrez. Publiez aussi une offre test en démo.

3. Les droits des managers et les circuits de validation

La fiche 6 du même guide range les managers qui encadreront la recrue parmi les personnes qui peuvent accéder aux candidatures, dans la limite de leurs attributions. Elle recommande, quand le volume de données le justifie, de garder la trace des opérations effectuées.

Un éditeur qui maîtrise ce point décrit des droits réglés selon le rôle et l’offre, et un circuit de demande de poste réglé sur vos propres niveaux de validation. Vérifiez sur le devis que ces fonctions figurent dans la formule chiffrée, car elles relèvent parfois d’une option. Avec un compte de manager, vérifiez en démo ce qu’il voit et retrouvez les avis donnés sur un candidat et leurs auteurs.

4. Le tri des candidatures et la place de l’IA

Selon la fiche 13 du guide de la CNIL, un classement automatique peut aboutir, quand les candidats mal classés ne sont jamais examinés, à une décision entièrement automatisée, que l’article 22 du RGPD encadre ; une décision proposée par l’algorithme puis acceptée sans que le recruteur puisse en expliquer les motifs peut être regardée comme prise sans intervention humaine. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est informé des méthodes d’aide au recrutement et de leurs modifications avant leur utilisation (article L2312-38) ; les autres règles du Code du travail et du règlement sur l’IA figurent dans la partie sur les enjeux. Le comparatif des outils d’IA pour les RH présente les outils d’évaluation reliés à l’ATS.

Pour une candidature donnée, l’outil doit montrer les critères retenus et les éléments du dossier qui les fondent ; une explication identique d’un dossier à l’autre ne permet pas de répondre au candidat. Demandez par écrit, pour chaque fonction d’IA que vous activerez, une description qui servira à informer les candidats et, s’il y a lieu, le CSE. En démo, faites classer des candidatures fictives dont vous connaissez la valeur et expliquer le rang de la dernière.

5. La conservation des données et les sous-traitants

Le référentiel de la CNIL sur les durées de conservation en ressources humaines sépare la base active de l’archivage intermédiaire. Un candidat non retenu reste en base active le temps de la procédure, ou jusqu’à deux ans après le dernier contact s’il entre dans un vivier avec son accord ou sans s’y opposer ; son dossier peut ensuite être archivé à titre de preuve, à l’écart de la base active, cinq ans à compter de la date où le poste a été pourvu. L’éditeur de l’ATS agit en général comme sous-traitant, et l’article 28 du RGPD lui interdit de recruter un autre sous-traitant sans l’autorisation écrite préalable, spécifique ou générale, de l’employeur ; avec une autorisation générale, l’employeur est informé de tout ajout ou remplacement prévu et peut s’y opposer.

Le paramétrage doit distinguer ces deux durées et retirer les dossiers archivés de la vue des recruteurs. L’erreur fréquente porte sur le point de départ. Le vivier se compte depuis le dernier contact, l’archive depuis la date où le poste a été pourvu, et un délai compté depuis la candidature ne correspond à aucun des deux repères. Demandez l’accord de traitement des données et sa liste de sous-traitants ultérieurs. La durée du vivier se règle ensuite en démo.

6. Le passage à l’embauche et la sortie de l’outil

Le candidat retenu entre dans la gestion du personnel ; sans liaison avec le SIRH, ses données sont ressaisies. Au terme de la prestation, l’article 28 du RGPD impose que le contrat avec l’éditeur prévoie la suppression ou le renvoi des données, au choix de l’employeur, sauf obligation légale de les conserver.

Un connecteur se juge aux données qu’il transmet, au sens et au moment de l’échange, et à la personne qui le maintient. Le piège est un connecteur qui ne transmet qu’une partie du dossier. Faites passer en démo un candidat fictif au statut d’embauché et ouvrez sa fiche dans le SIRH, puis demandez par écrit le format d’export des candidatures en fin de contrat.

Quel logiciel de recrutement choisir selon votre organisation ?

Les profils reprennent ceux de l’avis et ajoutent, quand une fiche l’autorise, d’autres logiciels.

TPE et PME qui recrutent sans équipe consacrée au recrutement

Sans équipe de recrutement, les CV arrivent par e-mail chez un RRH polyvalent ou chez les managers. Le prix d’entrée, la facilité de paramétrage et l’accès des managers sans surcoût sont les premiers points à regarder. Taleez cible les organisations qui recrutent au moins une dizaine de postes par an. We Recruit inclut la mise en service dans l’abonnement et des webinaires hebdomadaires de prise en main. EOLIA Software s’ajoute à la liste, seule fiche à viser les TPE, avec un paramétrage possible en autonomie. Les huit autres commencent leur cible aux PME.

ETI, groupes et employeurs publics aux circuits de validation longs

Une ETI ou une collectivité fait valider un poste avant de le publier, cloisonne les candidatures entre filiales ou établissements et diffuse sur les sites de l’emploi public. La finesse des droits et le paramétrage par entité priment. EOLIA Software indique couvrir les trois versants de la fonction publique et définit les droits par entité et par rôle. JobAffinity cite les organismes publics attentifs à la localisation des données, et le siège peut imposer ses modèles d’annonces. Layan découpe les droits par poste, équipe ou établissement et propose le SSO. Softy, qui cite la fonction publique et les établissements de santé, et Taleez, dont le module multi-entités donne une vue consolidée des filiales, relèvent aussi de ce profil.

Recrutements en volume et managers de terrain

Un réseau de restaurants ou de magasins reçoit beaucoup de candidatures pour des postes proches, que le responsable du site consulte entre deux services. Actions groupées et candidature rapide depuis un téléphone deviennent alors indispensables. Bizneo HR propose plus de 50 filtres et des actions groupées sur des centaines de candidats. Flatchr réunit les candidatures de toutes les sources dans un espace unique, consultable sur son application iOS et Android. D’autres fiches visent ce profil par leur cible. Layan cite l’hôtellerie-restauration et la santé, Softy les établissements de santé, Taleez la santé et le transport.

Employeurs qui misent sur leur marque et leur site carrière

Quand les candidats viennent d’abord par le site de l’entreprise, sa qualité pèse plus que le nombre de sites d’emploi reliés. Il faut publier soi-même des contenus et décliner le site par marque ou par pays. Teamtailor ajoute des blocs personnalisés en HTML et CSS, des articles de blog et des récits publiés par les salariés. Chez Bizneo HR, le site carrière sur le domaine de l’entreprise relève de la formule Avancé ; chez Softy, la marque employeur avancée est une option payante. Pour un site sur mesure, JobAffinity renvoie au studio de l’éditeur, sur devis.

Du recrutement à l’intégration sans ressaisie

Une fois le candidat retenu, ses données doivent passer dans le dossier salarié et déclencher l’accueil sans double saisie, soit par un module d’onboarding dans l’ATS, soit par un connecteur vers le SIRH. Softy planifie les entretiens de suivi, comme le rendez-vous d’étonnement ou l’entretien de fin de période d’essai. Teamtailor envoie messages et documents avant l’arrivée et décline ses modèles par service, lieu ou poste. Bizneo HR, EOLIA Software, Flatchr, Layan, Taleez et We Recruit relèvent aussi de ce profil, par un module ou par leurs connecteurs ; avec Lucca, Flatchr transforme le candidat recruté en collaborateur, et Taleez crée la fiche salarié à l’embauche.

Comment préparer le choix et les démos ?

Ce qu’il faut réunir avant de consulter

Un éditeur ne peut chiffrer ni configurer son outil sans connaître le volume et l’organisation du recrutement :

Le contenu des offres peut évoluer avec les règles sur la transparence des rémunérations ; le site a publié un article sur ce que le projet de loi sur la transparence salariale change à l’embauche.

Les 8 questions à poser en démo

• Quels sites d’emploi sont reliés, et lesquels sont payants ? La réponse distingue la diffusion incluse, les crédits à acheter et les abonnements que vous gardez.
• Que fait l’IA dans le tri, et peut-on la désactiver ? L’éditeur montre comment un score s’explique et qu’un candidat mal classé reste visible.
• Comment informer les candidats des outils utilisés ? Le formulaire doit porter la mention prévue par l’article L1221-8.
• Où les données sont-elles hébergées ? La réponse donne le pays, l’hébergeur et les sous-traitants.
• Comment fonctionne la purge des candidatures ? Elle est automatique ou déclenchée par vous ; le sort du vivier doit être clair.
• Un manager peut-il ne voir que ses postes ? La démo montre les droits par rôle, par entité ou par offre.
• Comment reprendre la CVthèque actuelle et se connecter au SIRH ? L’éditeur précise les formats repris et distingue un connecteur existant d’une API à développer.
• Qu’est-ce qui relève d’une option ou d’un partenaire ? Entretien vidéo, tests, signature ou SSO passent parfois par un contrat séparé.

Changer de logiciel de recrutement, les étapes

1. Recenser les offres en cours, les candidatures ouvertes et la CVthèque, avec la date du dernier contact de chaque profil.
2. Supprimer les profils dont la durée de conservation est échue, pour ne pas transférer des données à effacer.
3. Informer le CSE des méthodes d’aide au recrutement que le nouvel outil introduit, avant leur utilisation.
4. Paramétrer les étapes, les droits, les modèles de messages et les mentions d’information.
5. Reprendre candidatures et viviers ; JobAffinity, par exemple, cite la reprise des annonces et des viviers d’un ATS précédent.
6. Former les recruteurs, puis les managers sur leurs propres postes.
7. Basculer la diffusion et le site carrière, puis fermer l’ancien outil une fois les dernières candidatures traitées.

Les risques d’un changement et comment les limiter

La plupart des risques tiennent moins au logiciel qu’à son paramétrage et à son adoption :

Une démo menée sur un vrai poste, avec ses managers, révèle davantage de ces risques qu’une présentation générale.

Sources, date de collecte et mise à jour

La sélection repose sur une condition d’entrée vérifiable sur chaque fiche. Les données des logiciels sont celles que publient les éditeurs, relevées dans les fiches de l’annuaire le 8 novembre 2026, le 6 novembre pour Softy. Aucun logiciel n’a été testé, aucun avis d’utilisateur recueilli. Les textes officiels ont été lus à leur source le 8 novembre 2026, et de nouveau le 9 novembre 2026 pour ceux que cite la partie sur le choix.

• Code du travail, articles L1221-6, L1221-7, L1221-8, L1221-9, L1132-1, L1134-5 et L2312-38, texte de Légifrance affiché sur code.travail.gouv.fr, lu les 8 et 9 novembre 2026.
• CNIL, Le guide du recrutement, 30 janvier 2023, fiches 6, 8 et 13.
• CNIL, Recrutement et données personnelles dans les TPE/PME, 30 janvier 2023.
• CNIL, Gestion des ressources humaines : la CNIL publie un référentiel de durées de conservation, 2 avril 2026 (référentiel mis à jour le 20 mai 2026).
• CNIL, Les contrôles en 2026 : recrutement, répertoire électoral unique et fédérations sportives, 3 avril 2026.
• CNIL, Recrutement : la CNIL met en demeure une société de minimiser la collecte de données personnelles de candidats, 25 avril 2024.
• Défenseur des droits, décision n° 2025-182, 10 octobre 2025.
• Règlement (UE) 2024/1689 du 13 juin 2024 sur l’intelligence artificielle, version consolidée au 27 juillet 2026 sur EUR-Lex, intégrant le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026 ; articles 5, 6, 26 et 113, annexe III.
• Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), texte publié sur EUR-Lex, articles 22 et 28.

Foire aux questions