Comparatif des 8 outils d’IA pour les RH et guide pour choisir

Comparez les 8 logiciels

Les huit logiciels se distinguent par la tâche confiée à l’IA, par le public visé et par la part de décision laissée à l’utilisateur. Le bouton « Comparer » du tableau met deux ou trois fiches côte à côte. Les logiciels sont présentés par ordre alphabétique ; ce n’est pas un classement. La page de catégorie rassemble tous les outils d’IA pour les RH de l’annuaire.

Les 8 logiciels en détail

Les logiciels sont présentés par ordre alphabétique, selon la même grille, d’après leur fiche relevée le 6 novembre 2026.

AssessFirst

AssessFirst s’adresse aux équipes de recrutement, aux DRH et aux managers, des PME aux grands groupes, en particulier pour le recrutement en volume. Son entretien téléphonique automatisé, SCAN, vérifie les critères de base, puis déclenche des tests courts de personnalité, de raisonnement et de compétences orales. Selon l’éditeur, l’IA trie et classe, et le recruteur finalise la décision. L’offre est un logiciel, avec un accompagnement « Care » en option. L’abonnement part de 499 euros par mois, licences illimitées, le prix final dépendant du volume.

L’éditeur publie des cas clients, dont ceux de SNCF Réseau et de Bouygues Bâtiment France. La fiche complète d’AssessFirst détaille les tests et les intégrations.

Astusio

Astusio est un agent d’IA spécialisé en paie, destiné aux services RH d’entreprise et aux cabinets comptables ou de paie. Le salarié l’interroge sur son bulletin et l’évolution de son salaire ; l’agent compare les bulletins et signale les éventuelles anomalies. Dans un cabinet, l’expert supervise les échanges avec les clients, contrôle les réponses et enrichit la base de connaissances. Côté salariés et services RH, l’agent répond automatiquement, et l’éditeur ne précise pas de validation humaine. Selon l’éditeur, l’outil automatise 80 % des réponses. L’offre est un logiciel, sans grille tarifaire publiée. L’éditeur ne communique ni références clients ni durée de mise en place.

La fiche d’Astusio reprend le détail de ses fonctions.

EdBuild AI

EdBuild AI vise les équipes formation des PME, des ETI et des grands groupes, les organismes de formation et les écoles. À partir d’un PDF, d’un fichier Word ou d’une présentation, l’IA propose une structure en chapitres, puis génère des quiz, des flashcards, des vidéos avec avatar ou des podcasts. Le concepteur valide ou refuse chaque création, la corrige ou la régénère avec une consigne. Le LMS est inclus, et les modules s’exportent en SCORM, xAPI, cmi5 ou H5P. L’offre va du logiciel seul au logiciel avec accompagnement. La formule Starter coûte 990 euros par an pour un formateur et 30 apprenants ; l’offre Entreprise est sur devis.

L’éditeur publie l’étude de cas d’Intelcia, qui fait valider ses guides managériaux par son équipe formation et exporte les modules en SCORM vers son LMS interne. Le détail des offres d’EdBuild AI figure sur sa fiche.

Kalent

Kalent s’adresse aux cabinets de recrutement, aux ESN et aux agences d’intérim, ainsi qu’aux éditeurs d’ATS. À partir d’un brief en langage naturel, l’agent compare chaque parcours au poste, le classe avec un résumé et un score, puis cherche le mobile et l’email du candidat sur plus de 15 sources de données. Il rédige les messages d’approche, que le recruteur valide avant tout envoi. L’offre comprend le logiciel et, dans la formule Équipes & éditeurs, un accompagnement à la prise en main. La licence annuelle par recruteur est sur devis et inclut 10 000 profils qualifiés par an.

Dans le cas client publié par l’éditeur, FAB Group indique avoir traité plus de 18 000 profils qualifiés en douze mois. La fiche de Kalent liste ses intégrations.

oqtave

Destiné aux directions des relations sociales, aux dirigeants, aux organisations syndicales et patronales et aux cabinets de conseil, de la TPE au grand groupe, oqtave analyse plus de 700 000 accords d’entreprise et de branche, selon l’éditeur. À partir du SIRET, il situe une entreprise sur 30 indicateurs sociaux face à sa branche, retrouve les clauses par thème et répond aux questions avec des liens vers les accords. Ses conditions générales laissent à l’utilisateur la vérification des résultats. En plus du logiciel, l’éditeur propose un coffre-fort dont ses équipes qualifient la documentation sociale du client. Le tarif est sur devis, et l’éditeur ne communique pas de références clients.

La fiche d’oqtave décrit le benchmark social et le MCP.

Seeqle

Seeqle vise les équipes RH des PME, des ETI et des grands groupes, les cabinets et agences d’intérim et les écoles. L’Agent Attract prépare depuis l’offre une campagne publicitaire ciblée, avec textes et visuels générés par IA, que le recruteur valide avant la diffusion. L’Agent Match enrichit chaque candidature, la note sur 5 face aux critères du recruteur et la renvoie dans l’ATS. L’éditeur présente ce score comme une aide à la décision. L’offre comprend le logiciel et l’appui d’un Account Manager pour les premières campagnes. L’abonnement part de 500 euros par mois, hors crédit de diffusion, que les CGV font payer en plus.

Sur la campagne LCL publiée par l’éditeur, en Île-de-France, 51,3 % des candidatures étaient qualifiées. La fiche de Seeqle détaille les canaux de diffusion.

TalentPicker

TalentPicker s’adresse aux entreprises, aux cabinets de recrutement et aux agences d’intérim qui recrutent des profils opérationnels et techniques, des PME aux grands groupes. La recherche porte sur le vivier de l’éditeur, alimenté par son service de création de CV, CVDesignR. L’IA classe les profils par pourcentage de correspondance, avec les raisons de la recommandation. Selon le mode choisi (Manuel, Shortlist ou Autopilot), elle contacte et préqualifie aussi les candidats par email, SMS ou IA vocale. L’éditeur configure le connecteur et accompagne jusqu’à la première campagne. La formule Essentiel coûte 249 euros par mois en facturation annuelle.

L’éditeur publie le cas du cabinet Négociatis, qui indique un taux de réponse de 54 % des candidats contactés pour ses recrutements de commerciaux. La fiche de TalentPicker détaille les quatre formules.

VIKL

VIKL accompagne les managers d’équipe, et les DRH qui veulent les outiller, dans les situations relationnelles du quotidien, comme un feedback délicat ou un recadrage ; la fiche vise les ETI et les grands groupes. L’assistant pose des questions pour clarifier les faits, puis rédige des messages, des plans d’action ou une simulation de la conversation. Selon l’éditeur, ni l’employeur ni les RH n’ont accès au contenu des conversations, et celles-ci ne servent pas à entraîner de modèle. L’offre est un logiciel, web et mobile. L’offre Personnel coûte 15 euros par mois, l’offre Équipe 25 euros par utilisateur et par mois.

L’éditeur publie des témoignages anonymes d’un manager, d’un responsable d’équipe et d’un DRH. La fiche de VIKL reprend le cadre réglementaire revendiqué par l’éditeur.

Une information qu’un éditeur ne publie pas ne doit pas être lue comme une absence de fonction.

L’IA dans votre SIRH, votre ATS ou votre logiciel de paie

Neuf suites RH de l’annuaire portent une fonction d’IA établie sur leur fiche, sans que l’IA soit leur produit principal. Plusieurs proposent un assistant conversationnel. Cegid Payroll s’appuie sur Cegid Pulse, un copilote qui explique les règles et guide les actions ; Factorial répond aux salariés avec son assistant One, HeyTeam aux collaborateurs, et Ask Lucca, chez Lucca, aux salariés, aux managers et aux RH. PayFit inclut Payfit AI dans toutes ses offres, jusqu’à la détection d’anomalies avant la clôture ; Sigmia (ex-SIGMA-RH) reçoit des demandes par un agent conversationnel et emploie l’IA pour rechercher et résumer l’information.

D’autres appliquent l’IA au recrutement. Factorial assiste le tri des candidats et la rédaction des offres ; MintHR trie les CV, la décision restant aux recruteurs ; Steve, l’assistant de Softy, résume un CV, le compare à l’offre et produit le compte rendu de l’entretien ; Altays propose la rédaction d’offres assistée par IA.

Ces logiciels ne sont pas classés, parce que leur catégorie principale est le SIRH, la paie, l’onboarding, le recrutement ou la BDESE. Ils méritent un examen quand l’entreprise utilise déjà l’une de ces suites ou cherche la fonction d’IA dans l’outil qu’elle va choisir. Cegid Payroll et PayFit figurent dans notre comparatif des logiciels de paie, Factorial, HeyTeam et Lucca dans celui des logiciels d’onboarding, Altays et Sigmia dans le comparatif des logiciels de BDESE ; Factorial, Lucca, MintHR, PayFit et Sigmia figurent dans le comparatif des logiciels SIRH.

Dans ce guide

1. Qu’est-ce qu’un outil d’IA pour les RH ?
2. Pourquoi encadrer l’usage de l’IA
3. Comment choisir
4. Quel outil selon votre usage ?
5. Préparer le choix et les démos
6. Sources et mise à jour
7. Foire aux questions

Qu’est-ce qu’un outil d’IA pour les RH ?

Un outil d’IA pour les RH est un logiciel dont la fonction principale est une IA appliquée à une tâche RH, présentée comme telle par l’éditeur. Il trie des candidatures, cherche des profils, répond à des questions ou produit des formations. Il s’ajoute aux outils en place, SIRH, ATS (logiciel de suivi des candidatures), paie ou LMS (plateforme de formation), sans les remplacer. Les assistants d’IA généralistes n’entrent pas dans ce périmètre.

Le règlement européen sur l’IA distingue deux rôles. Le fournisseur développe un système d’IA et le met sur le marché sous son nom ; le déployeur l’utilise sous sa propre autorité. L’entreprise qui adopte un outil d’IA RH en est donc le déployeur, avec des obligations propres. Celle dont le besoin ne correspond à aucun outil du marché peut aussi faire développer un agent IA RH sur mesure.

Cinq types d’outils, de la présélection à la formation

Les fiches font apparaître cinq types d’outils. La troisième colonne dit ce qui reste à décider par une personne.

Pourquoi encadrer l’usage de l’IA dans les RH ?

Le règlement européen sur l’IA classe le recrutement parmi les usages à haut risque

Le règlement (UE) 2024/1689 du 13 juin 2024, dit règlement européen sur l’IA (AI Act), range parmi les systèmes à haut risque, dans son annexe III, point 4, ceux qui servent au recrutement, en particulier pour « publier des offres d’emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures ». Le même point vise les systèmes qui aident à décider d’une promotion ou d’un licenciement, ou à suivre les performances. L’article 6, paragraphe 3, écarte du haut risque un système sans risque important, par exemple limité à une tâche préparatoire, mais jamais quand il effectue un profilage des personnes. Le fournisseur qui estime son système hors du haut risque documente son évaluation. Ce comparatif ne qualifie donc aucun logiciel.

Le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026 a reporté au 2 décembre 2027 l’application des obligations des systèmes à haut risque de l’annexe III, prévue au 2 août 2026. Depuis le 2 février 2025, l’article 5 interdit d’inférer les émotions d’une personne sur le lieu de travail, sauf raisons médicales ou de sécurité. L’article 4, réécrit en 2026, demande aux fournisseurs et aux déployeurs de prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l’IA de leur personnel. Dans la version consolidée au 27 juillet 2026, l’article 50 impose au fournisseur d’un système destiné à interagir avec des personnes qu’elles sachent échanger avec une IA.

Candidats, salariés et CSE doivent être informés avant l’usage

Selon l’article L1221-8 du Code du travail, dans sa version du 1er mai 2008, le candidat est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes d’aide au recrutement utilisées à son égard. L’article L1221-9 interdit de collecter une information sur lui par un dispositif qu’il ne connaît pas. Les articles L1222-3 et L1222-4 appliquent ces règles à l’évaluation des salariés. Selon la CNIL, dans sa page sur le recrutement en TPE et PME du 30 janvier 2023, cette information porte aussi sur l’existence d’un tri algorithmique.

Le CSE intervient avant l’outil. L’article L2312-38, en vigueur depuis le 1er janvier 2018, prévoit qu’il est informé, avant leur utilisation, des méthodes d’aide au recrutement et, avant leur introduction, des traitements automatisés de gestion du personnel. L’article L2312-8, dans sa version du 25 août 2021, le consulte sur l’introduction de nouvelles technologies. Pour un système à haut risque, l’article 26, paragraphe 7, du règlement européen ajoute à partir du 2 décembre 2027 l’information des représentants des travailleurs et des travailleurs concernés.

Le RGPD encadre la décision automatisée et la conservation des données

L’article 22 du RGPD protège contre une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé qui affecte la personne de manière significative ; quand la décision repose sur un contrat ou sur le consentement explicite, la personne peut au moins obtenir une intervention humaine. Les articles 13 et 14 imposent d’informer les personnes de l’existence d’une décision automatisée et de sa logique, y compris quand les données n’ont pas été collectées auprès d’elles. L’article 35 exige une analyse d’impact avant un traitement à risque élevé.

La CNIL a fait du recrutement une thématique prioritaire de contrôle en 2026, annoncée le 3 avril 2026 et centrée sur la décision automatisée, l’information des candidats et les durées de conservation. La CNIL indique par ailleurs, dans sa page sur le recrutement en TPE et PME, qu’un vivier de candidats non retenus se conserve en principe deux ans au plus après le dernier contact. Notre article sur le rôle du DPO dans les projets RH détaille sa place dans ces arbitrages.

Selon l’Insee Première n° 2120 du 21 juillet 2026, 18 % des entreprises de 10 personnes occupées ou plus des secteurs marchands étudiés utilisaient en 2025 au moins une technologie d’IA, et 58 % de celles de 250 salariés ou plus. L’étude ne détaille pas les usages RH.

Comment choisir un outil d’IA pour les RH ?

Le choix dépend d’abord de la tâche confiée à l’IA et de la part de décision que vous gardez, ensuite de ce que l’éditeur accepte de montrer en démo et d’écrire dans le contrat. Pour chacun des six critères qui suivent, ce guide dit ce qu’une bonne réponse contient et comment la vérifier. Les obligations du règlement européen sur l’IA citées ici visent les systèmes à haut risque de l’annexe III, dont relève le recrutement, et s’appliquent à partir du 2 décembre 2027. Le tableau de synthèse et la présentation des logiciels en détail comparent les outils ; les profils indiquent lesquels étudier selon l’usage.

1. La tâche confiée à l’IA et la décision qui vous reste

Selon que l’outil propose une liste de candidats ou qu’il les contacte et les écarte seul, l’entreprise n’engage pas la même responsabilité, et le RGPD encadre la décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé, comme l’explique la partie sur l’encadrement de l’IA. Pour les systèmes de l’annexe III, le règlement européen sur l’IA exige qu’une personne puisse ignorer, remplacer ou inverser la sortie de l’outil (article 14), et que le déployeur confie ce contrôle à des personnes qui en ont la compétence et l’autorité (article 26).

Une bonne réponse décrit, étape par étape, ce que l’outil fait seul et ce qu’il soumet à validation, et dit qui, de l’éditeur ou de l’entreprise, peut modifier ce réglage. Une validation réservée aux cas que l’outil juge difficiles laisse passer tous les autres sans relecture. En démo, faites traiter une candidature fictive de bout en bout, en notant chaque moment où un utilisateur intervient.

2. L’explication de chaque résultat

Le recruteur qui ne comprend pas un score ne peut pas le justifier auprès du candidat. Pour une décision automatisée au sens de l’article 22, les articles 13 et 14 du RGPD imposent d’informer les personnes de l’existence de cette décision et de sa logique, comme le rappelle la partie sur l’encadrement. L’article L1221-8 du Code du travail réserve par ailleurs l’aide au recrutement à des méthodes pertinentes au regard de leur finalité, et la notice d’utilisation d’un système à haut risque doit donner les informations qui permettent d’interpréter ses sorties (article 13 du règlement européen sur l’IA).

Une bonne explication montre, pour un dossier précis, les critères pris en compte et les éléments du dossier qui les fondent, dans des termes qu’un recruteur peut redire au candidat. L’explication générique, identique d’un dossier à l’autre, ne remplit pas cet office. En démo, faites expliquer un résultat sur un cas que vous connaissez, puis un dossier écarté.

3. Les données de l’entreprise et l’entraînement des modèles

Les candidatures et les documents internes que reçoit l’outil peuvent servir à produire une réponse, ou à améliorer le modèle qui la produit. Dans ses recommandations sur l’IA et le RGPD, la CNIL demande une finalité déterminée et distingue la phase d’apprentissage de celle de la production. Réutiliser vos données pour entraîner un modèle relève donc d’une autre finalité, que le contrat doit régler.

La réponse attendue figure par écrit dans le contrat. Elle dit si vos données et les corrections de vos utilisateurs entraînent un modèle, celui de l’éditeur ou celui d’un tiers, et comment vous y opposer. Relisez les conditions d’utilisation et l’accord de traitement des données avant la signature, car une formule large peut suffire à autoriser cette réutilisation. Vérifiez aussi ce que l’éditeur conserve une fois la réponse produite.

4. L’hébergement, les sous-traitants et la sécurité

Les données envoyées à l’outil peuvent parvenir à un fournisseur de modèle, qui est en général un sous-traitant ultérieur. L’article 28 du RGPD ne permet de recourir qu’à des sous-traitants présentant des garanties suffisantes. L’ajout d’un sous-traitant suppose l’autorisation écrite préalable, spécifique ou générale, de l’entreprise ; avec une autorisation générale, elle est informée de tout ajout ou remplacement prévu et peut s’y opposer. Un transfert hors de l’Union européenne doit en outre respecter les conditions du chapitre V du même règlement.

Un éditeur qui maîtrise ce point nomme chaque sous-traitant, avec le pays où les données sont stockées et celui où le modèle les traite, qui ne coïncident pas toujours. Cette liste doit figurer en annexe du contrat, avec la façon dont vous serez prévenu d’un changement. Contrôlez ensuite le périmètre de chaque certification de sécurité mise en avant. Les fiches des logiciels, liées depuis la présentation de chaque outil, reprennent ce que la rédaction a relevé sur ces points.

5. La mesure des biais et la qualification au regard du règlement

Entraîné sur des décisions passées, un outil peut en reproduire les écarts. L’annexe III du règlement européen sur l’IA range le recrutement et l’évaluation des salariés parmi les usages à haut risque, et l’article 10 du même règlement demande au fournisseur d’examiner ses données d’entraînement pour repérer les biais susceptibles de conduire à une discrimination, puis de les atténuer. La qualification de l’outil revient au fournisseur, comme le rappelle la partie sur l’encadrement de l’IA.

Attendez des mesures faites sur des personnes comparables à vos candidats, et une qualification écrite de l’outil pour l’usage que vous visez. Exigez le document qui fonde chaque déclaration de l’éditeur. Si vous maîtrisez les données d’entrée de l’outil, le même règlement vous charge de veiller à ce qu’elles soient pertinentes et suffisamment représentatives au regard de sa destination (article 26). En démo, faites tourner l’outil sur un lot de dossiers anonymisés dont vous connaissez l’issue.

6. L’intégration de l’IA à vos outils RH et le coût réel

Sans connexion à l’ATS ou au SIRH en place, il faut recopier des données, ce qui multiplie les fichiers à protéger et les écarts entre deux bases. La fin du contrat se prépare dès la signature, puisque l’article 28 du RGPD prévoit qu’au terme de la prestation le sous-traitant supprime les données ou les renvoie, au choix de l’entreprise. Le coût se calcule dans des unités qui changent d’une offre à l’autre, à l’utilisateur ou au volume traité.

L’éditeur doit dire qui maintient le connecteur et dans quel sens circulent les données. En démo, vérifiez que l’intégration lit et écrit dans votre propre outil. Le devis sur douze mois se calcule sur vos volumes réels et précise le format d’export des données en fin de contrat. Les tarifs publiés figurent dans le tableau de synthèse.

Quel outil d’IA choisir selon votre usage ?

Les logiciels de l’avis de la rédaction viennent en tête de chaque profil ; d’autres, rattachés au même profil, sont mentionnés ensuite.

Trier et présélectionner les candidatures sans déléguer la décision

Un service recrutement qui reçoit beaucoup de candidatures pour des postes de terrain veut trier vite sans écarter un bon profil sur un critère mal posé. Deux points priment, l’information du candidat avant la mise en œuvre de la méthode et la place laissée au recruteur. AssessFirst remet à chaque candidat un rapport personnel, retenu ou non, et demande son consentement avant de partager ses résultats avec l’employeur. Seeqle génère un formulaire de préqualification à partir de l’offre et répond automatiquement à chaque candidat selon le motif. Kalent et TalentPicker portent aussi un module de présélection, appliqué aux profils qu’ils sourcent.

Sourcer et attirer des candidats quand les offres ne suffisent plus

Quand les candidatures manquent, l’entreprise va chercher des profils en poste ou diffuse ses offres au-delà des sites d’emploi. Un profil trouvé hors candidature reste une donnée personnelle, et l’article 14 du RGPD impose d’en informer la personne. Kalent actualise ses viviers chaque mois et ouvre à tout candidat une page de retrait de son profil, sans compte. Seeqle cible les annonces parmi plus de 5 100 profilages métiers, selon l’éditeur, et multidiffuse sur des sites comme Cadremploi et France Travail. TalentPicker génère l’annonce depuis le besoin décrit ; l’éditeur indique ne pas recourir au scraping de LinkedIn.

Cabinets de recrutement, ESN et agences d’intérim qui travaillent pour plusieurs clients

Un cabinet ou une agence mène plusieurs mandats à la fois, avec ses outils et ceux de ses clients. La CNIL compte les cabinets de recrutement parmi les premières cibles de ses contrôles de 2026. Kalent envoie ses profils vers plus de 60 ATS, dont BoondManager. Seeqle partage une sélection de candidats par un lien, anonymisée si besoin, sans compte pour le destinataire. TalentPicker cite les recrutements en tension, récurrents ou multisites, de l’industrie à la logistique.

Répondre aux questions des salariés, des managers et des RH avec un assistant

Les questions répétitives sur la paie, sur un accord ou sur une situation de management occupent les RH. L’utilisateur doit savoir qu’il échange avec une IA, et chaque réponse doit pouvoir se vérifier. Pour les cabinets, Astusio assure un suivi traçable des échanges avec les clients. Avant une négociation, oqtave permet de vérifier ce que prévoient d’autres accords sur le télétravail ou les heures supplémentaires. Chez VIKL, la DRH n’accède, selon l’éditeur, qu’à un tableau de bord agrégé et anonymisé. Notre article sur ce qu’un chatbot apporte au recrutement et à l’onboarding prolonge la question.

Former et développer les compétences avec des contenus générés

Une équipe formation qui transforme des procédures internes en modules veut produire vite sans perdre la maîtrise du contenu. EdBuild AI traduit une formation entière dans plus de 50 langues dès l’offre Team et affiche le coût en crédits de chaque action avant la génération. AssessFirst dresse une cartographie des talents et repère les salariés prêts à évoluer ; un référentiel de compétences est proposé en option. Le site a consacré un article au développement des compétences face à la transformation numérique.

Comment préparer le choix et les démos ?

Ce qu’il faut réunir avant de consulter

Un éditeur ne peut ni chiffrer son offre ni dire ce que son outil fera sans connaître l’usage visé et les données qu’il lira.

Les 8 questions à poser en démo

• Comment qualifiez-vous l’outil au regard du règlement ? Le fournisseur doit dire si l’usage relève de l’annexe III et, sinon, montrer son évaluation écrite.
• Quelle documentation remettez-vous au déployeur ? Une notice d’utilisation et les limites connues de l’outil.
• Où l’humain valide-t-il, et peut-il passer outre ? La démo doit montrer comment écarter une proposition de l’outil.
• Nos données servent-elles à entraîner un modèle ? La réponse doit distinguer l’apprentissage de l’usage courant.
• Quels sous-traitants d’IA reçoivent nos données, et où ? L’éditeur doit nommer les fournisseurs de modèles.
• Les actions de l’outil sont-elles journalisées ? Il faut pouvoir retrouver qui a validé quoi, et quand.
• Comment mesurez-vous les biais ? Une méthode, une fréquence et le dernier résultat.
• Comment l’outil informe-t-il les candidats ou les salariés ? L’éditeur doit montrer les mentions prévues, y compris pour un profil sourcé.

Déployer un outil d’IA RH, les étapes

1. Définir l’usage et la finalité du traitement.
2. Obtenir de l’éditeur sa qualification de l’outil et sa documentation.
3. Réaliser une analyse d’impact si le traitement présente un risque élevé (article 35 du RGPD).
4. Informer le CSE avant l’utilisation des méthodes d’aide au recrutement ou l’introduction du traitement (article L2312-38) et le consulter sur la nouvelle technologie (article L2312-8).
5. Informer les candidats ou les salariés des méthodes employées (articles L1221-8 et L1222-3, articles 13 et 14 du RGPD).
6. Lancer un pilote avec validation humaine de chaque résultat.
7. Former les utilisateurs, ce que l’article 4 du règlement demande de favoriser.

Les risques et comment les limiter

Ces précautions se décident avant la signature, car elles conditionnent le paramétrage du pilote.

Sources, date de collecte et mise à jour

La sélection retient les logiciels dont la fiche publiée a pour catégorie principale Outils IA RH et documente au moins une fonction d’IA sur une page de l’éditeur. Relevées dans ces fiches, les données des éditeurs ont été vérifiées le 6 novembre 2026, sans test ni avis d’utilisateurs. Les faits réglementaires viennent des sources primaires suivantes, relues le 6 novembre 2026, et le 9 novembre pour les articles cités dans la partie sur le choix.

• EUR-Lex, règlement (UE) 2024/1689 du 13 juin 2024, version consolidée au 27 juillet 2026.
• EUR-Lex, règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026, publié le 24 juillet 2026.
• EUR-Lex, règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016, dit RGPD, articles 13, 14, 22, 28 et 35 et chapitre V.
• Code du travail sur code.travail.gouv.fr, articles L1221-8, L1221-9, L1222-3 et L1222-4 (1er mai 2008), L2312-38 (1er janvier 2018), L2312-8 (25 août 2021).
• CNIL, contrôles prioritaires de 2026, 3 avril 2026 ; Le guide du recrutement, 30 janvier 2023 ; recrutement et données personnelles dans les TPE et PME, 30 janvier 2023 ; conformité des systèmes d’IA au RGPD, 5 avril 2022.
• Insee, Les technologies de l’information et de la communication dans les entreprises en 2025, Insee Première n° 2120, 21 juillet 2026.

Foire aux questions