Comparatif des 11 logiciels de gestion des temps et guide pour choisir

Comparatif des 11 logiciels de gestion des temps

Les onze logiciels se distinguent par la taille visée, de la TPE chez Eurécia et Skello aux organisations de 500 collaborateurs et plus chez Sigmia, par le type d’outil et par la place de la paie. Le bouton « Comparer » du tableau met deux ou trois fiches côte à côte. Les logiciels sont présentés par ordre alphabétique ; ce n’est pas un classement. Le site recense aussi tous les logiciels de gestion des temps et absences de l’annuaire.

Les 11 logiciels en détail

Chaque fiche est résumée selon la même grille, d’après les données publiées par les éditeurs.

Agendrix

Agendrix vise les PME et ETI à équipes de terrain, du commerce et de la restauration à la santé et aux maisons de retraite. Les pointages, sur tablette en borne, mobile géolocalisé, badge RFID ou ligne fixe, remplissent les feuilles de présence et font ressortir les écarts au planning ; les heures partent au format Silae. La fiche décrit aussi une photo au pointage avec option de reconnaissance faciale, que les conditions de l’éditeur traitent comme des renseignements biométriques. Éditeur établi hors de l’Union européenne, Agendrix héberge ses données sur AWS au Canada. Vendu seul ou avec implantation assistée, il coûte 3,50 euros par utilisateur et par mois (plan Essentiel), plus 2,35 euros pour le pointage.

Agendrix publie le cas de la Ville de McMasterville (61 salariés), qui dit gérer plannings et feuilles de présence 4,5 fois plus vite. La fiche complète d’Agendrix détaille les modes de pointage.

ATOSS

ATOSS s’adresse aux grands groupes et aux PME du commerce, de l’industrie, de la logistique, de la santé et des centres d’appels. Ses gammes vont de Crewmeister, en ligne pour les petites entreprises, à ATOSS Staff Efficiency Suite pour les groupes internationaux. Le logiciel se paramètre sans programmation selon la loi, les conventions et les accords de chaque pays, et planifie les quarts selon la demande et les qualifications. Dans le cloud ou sur site, la mise en place s’appuie sur des chefs de projet et environ 150 consultants, selon l’éditeur. Les tarifs ne sont pas communiqués ; Crewmeister propose un essai gratuit.

L’éditeur publie le cas de Barry Callebaut (plus de 12 000 salariés), qui a uniformisé la gestion du temps de ses sites avec des terminaux dormakaba et des interfaces avec les paies locales. La fiche d’ATOSS présente les trois gammes.

eTemptation

eTemptation est la suite de GTA d’Horoquartz, pour les PME et les grands comptes, du secteur public à l’industrie, à la distribution et au transport-logistique. Le salarié pointe sur une badgeuse de l’éditeur, sur PC ou sur smartphone, avec géolocalisation possible, intérimaires compris. Un moteur d’optimisation génère 80 à 90 % du planning selon l’éditeur, qui annonce aussi des interfaces avec plus de 150 logiciels de paie. Installé sur site ou en SaaS, il est déployé en cinq phases ; l’offre PME eTSentiel apporte des règles prêtes à l’emploi. Le SaaS est facturé par abonnement mensuel, sans prix publié.

Horoquartz publie le cas de Bonduelle pour son activité légumière en France (4 000 CDI, environ 1 000 saisonniers, 17 établissements), qui transmet ses données de temps à la paie. La fiche d’eTemptation décrit les badgeuses.

Eurécia

Eurécia, suite SIRH en ligne, vise les TPE, PME et ETI qui gèrent leur paie en interne ou la confient à un cabinet. Son volet temps fait pointer sur ordinateur, mobile ou badge (badgeuse physique AGT), et tient les compteurs de congés payés, de RTT et de CET, les forfaits jours, l’annualisation et la modulation. Les plannings couvrent plusieurs établissements. Vendue seule ou avec un consultant pour le déploiement, l’offre Business (11 à 500 collaborateurs) est affichée à partir de 4,20 euros HT par collaborateur et par mois, par pack de dix.

Eurécia publie le cas de l’Institut Lyfe (neuf établissements), qui dit avoir divisé par trois le temps de saisie de ses éléments variables de paie. La fiche complète d’Eurécia détaille la préparation de la paie.

Factorial

Factorial est un SIRH en ligne qui s’adresse d’abord aux PME ; sa fiche vise aussi les ETI. Le pointage se fait sur ordinateur, mobile, QR code ou tablette, avec géolocalisation ; des terminaux biométriques et RFID Suprema et ZKTeco s’y relient par des intégrations tierces. Les plannings se construisent par glisser-déposer, et un compteur de récupération se règle pour les RTT, les horaires variables et le repos compensateur. Vendu comme logiciel, Factorial est affiché à partir de 2,9 euros par mois et par utilisateur selon l’éditeur, avec un plan sur mesure selon les modules.

Le cas Kinvent publié par l’éditeur porte sur les notes de frais, et non sur la gestion des temps. La fiche de Factorial décrit les règles de compteurs.

Kelio

Kelio vise les PME, ETI et grands groupes multi-sites, entreprises comme administrations. L’éditeur conçoit et fabrique en France ses badgeuses, dont le terminal étanche Kelio Xtrem, qui fonctionne sans réseau ; le badgeage virtuel peut être géolocalisé. La GTA gère horaires postés, modulation, annualisation et forfaits jours, en multi-sociétés et multi-conventions. Elle se vend seule, avec accompagnement, ou avec la paie 123Paie, gérée en interne ou externalisée. La grille part de 3,05 euros HT par salarié et par mois pour 50 salariés en GTA simple, déploiement et badgeuses en sus, avec un engagement initial de trois ans.

Kelio publie le cas DEKRA (5 000 collaborateurs en France, 13 entités, quatre conventions collectives), client depuis 2024. La fiche de Kelio présente les badgeuses et la paie.

Lucca

Lucca, plateforme RH modulaire, s’adresse aux entreprises dont la paie est faite en interne ou par un cabinet, PME et ETI d’après sa fiche. Ses feuilles de temps acceptent l’auto-déclaration, une badgeuse virtuelle ou des terminaux de partenaires (Synel Industries, Abiova), calculent forfait jours, heures supplémentaires et majorations, et alertent le manager sur les durées maximales et les repos. Lucca ne calcule pas la paie, et un consultant suit le client jusqu’à la première transmission en paie. À titre indicatif, au-delà de 100 collaborateurs, Absences coûte 3,11 euros HT et Feuilles de temps 3,00 euros HT par collaborateur et par mois, hors mise en place.

Lucca publie le cas de Batibig, groupe du BTP de près de 1 000 collaborateurs qui synchronise par API ses données RH avec la paie de son cabinet. La fiche de Lucca détaille l’Assistant Paie.

MintHR

MintHR vise les entreprises multisites ou multi-entités, en France et en Europe, sans que sa fiche précise de taille. Ce SIRH hébergé en France compte dix modules qui partagent un même profil collaborateur. Le pointage passe par un terminal à badge, une tablette à QR code renouvelé, le mobile ou le web, avec une géolocalisation activable par groupe ; chaque pointage est rapproché des horaires ou des shifts prévus, rotations en 2×8 et 3×8 comprises. Les équipes de l’éditeur paramètrent règles et circuits. Le tarif est sur devis, selon l’effectif et l’organisation.

La DRH d’ONOMO Hotels, dans un témoignage diffusé sur la page d’accueil de l’éditeur, indique que MintHR permet d’harmoniser les processus RH du groupe dans 13 pays. La fiche de MintHR décrit le suivi des présences.

Nibelis

Nibelis est un logiciel de paie en SaaS conçu pour les entreprises de 50 à 3 000 salariés, qui vise aussi les cabinets d’expertise comptable. Sa GTA partage la base de la paie. Les temps se recueillent par saisie horaire, pointeuse virtuelle ou physique, ou déclaration hebdomadaire. Les profils de temps couvrent forfait jours, débit-crédit, annualisation et cycles horaires. Quatre niveaux de service vont de l’autonomie à l’externalisation de la paie. Le tarif est sur devis, en forfait incluant la mise en œuvre et le service.

Nibelis publie le cas de Vivason, qui a remplacé un logiciel de paie ancienne génération ; l’éditeur annonce 4,5 jours gagnés chaque mois sur la gestion administrative des absences. La fiche de Nibelis détaille les modes de saisie.

Sigmia (ex-SIGMA-RH)

Sigmia est un SIRH intégré destiné aux ETI, grands groupes et organismes publics de 500 collaborateurs et plus. Sa suite temps paramètre congés, compteurs, cycles et annualisation selon les accords, accepte badgeuse physique, virtuelle ou mobile, et construit des plannings sous contraintes de compétences, de repos et de conventions collectives. Les anomalies sont présentées aux responsables avant transmission à la paie, que Sigmia ne calcule pas en France. Le déploiement suit six étapes, avec reprise des données. Les données sont hébergées en France sur Microsoft Azure ; aucun tarif n’est communiqué.

Sigmia publie le cas UTB, entreprise du second œuvre du bâtiment de 1 300 salariés qui a regroupé congés, absences et demandes RH dans l’outil, relié à sa paie. La fiche de Sigmia détaille la suite temps et planification.

Skello

Skello, logiciel de planning et de gestion des temps pour les équipes de terrain, vise des TPE aux grandes entreprises de la restauration, du commerce, de la santé ou de la construction. La badgeuse fonctionne sur tablette avec code PIN ou sur mobile géolocalisé, même hors connexion ; photo ou signature au badge sont en option. Les alertes de planning suivent la convention collective et l’accord d’entreprise. Skello ne produit pas les bulletins et exporte les variables vers la paie ; un référent attitré suit le client après une mise en place guidée. L’abonnement commence à 59 euros par mois (Badgeuse Standard), et l’offre Entreprise vise 200 à 10 000 employés.

Skello publie le cas de Carrefour Proximité, client depuis 2022 pour les plannings de ses magasins franchisés ; la page indique 6 heures gagnées par semaine. La fiche de Skello liste les options.

Une information qu’un éditeur ne publie pas ne doit pas être lue comme une absence de fonction.

Dans ce guide

1. Qu’est-ce qu’un logiciel de gestion des temps ?
2. Pourquoi s’équiper ou changer
3. Comment choisir
4. Quel logiciel selon votre organisation ?
5. Préparer le choix et les démos
6. Sources et mise à jour
7. Foire aux questions

Qu’est-ce qu’un logiciel de gestion des temps et absences ?

Un logiciel de gestion des temps et absences enregistre le temps de travail réellement fait par les salariés, gère leurs congés et absences, calcule les compteurs ou organise les plannings, et transmet ces éléments à la paie. Il décompte le temps de travail effectif, celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L3121-1 du Code du travail).

Le suivi du temps par projet, qui sert à facturer, n’entre pas dans ce comparatif. La surveillance de l’activité sur ordinateur non plus ; elle ne décompte pas le temps de travail, et la CNIL juge excessive une surveillance constante des salariés (page sur le contrôle de l’activité, 9 juillet 2026).

Les fiches font apparaître quatre types d’outils, qui se recoupent ; dans tous les cas, le paramétrage des accords, la validation des heures et la conformité restent à l’employeur.

Logiciel de GTA ou module d’un SIRH ?

Une suite de GTA se choisit quand les règles de temps sont complexes (travail posté, plusieurs accords, nombreux sites), et s’interface avec la paie et le SIRH en place. Un module de SIRH convient quand le dossier salarié, les congés et les entretiens doivent vivre dans le même outil que les heures. Sept logiciels de la sélection figurent aussi dans notre comparatif des logiciels SIRH, qui les présente sous l’angle du dossier salarié.

Pourquoi s’équiper ou changer de logiciel de gestion des temps ?

Les durées, les heures supplémentaires et les repos à calculer sans erreur

Sauf dérogation, le travail effectif ne dépasse pas 10 heures par jour (article L3121-18), 48 heures sur une même semaine (L3121-20) ni 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives (L3121-22). Le salarié a droit à 11 heures consécutives de repos par jour (L3131-1) et à un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent ces 11 heures (L3132-2).

Chaque heure au-delà de la durée légale de 35 heures (L3121-27) ouvre droit à une majoration ou à un repos compensateur équivalent (L3121-28). Un accord fixe le taux, d’au moins 10 % (L3121-33) ; à défaut, il est de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % ensuite (L3121-36). Au-delà du contingent annuel, de 220 heures à défaut d’accord (article D3121-24), s’ajoute une contrepartie obligatoire en repos (L3121-30). La page du ministère du Travail sur les contreparties, mise à jour le 27 janvier 2026, signale deux arrêts de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 selon lesquels les majorations restent dues quand la semaine comporte un congé payé.

Les congés payés depuis la loi du 22 avril 2024

Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail, dans la limite de 30 jours (L3141-3). L’arrêt pour maladie ou accident non professionnel figure parmi les périodes assimilées à du travail effectif (L3141-5, 7°), à raison de 2 jours ouvrables par mois et de 24 jours au plus par période (L3141-5-1, issu de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024). Les congés qui n’ont pu être pris pour maladie ou accident se reportent sur 15 mois (L3141-19-1).

La page du ministère du Travail sur les congés payés, mise à jour le 6 février 2026, cite aussi un arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 (n° 23-22.732) sur le report des congés payés qui coïncident avec un arrêt maladie. Compteurs et reprise des soldes doivent en tenir compte.

Le décompte et la preuve des heures

Quand les salariés d’un service ne suivent pas tous le même horaire collectif, l’employeur établit les documents de décompte de leur durée du travail, que le CSE peut consulter (L3171-2). Le décompte est quotidien, avec une récapitulation hebdomadaire (article D3171-8). Ces documents restent à la disposition de l’inspection du travail pendant un an, ou pendant la période de référence si le temps de travail est aménagé sur plus d’un an. Le délai est de trois ans pour les documents qui décomptent les jours des salariés en forfait jours (D3171-16). En cas de litige, l’employeur fournit les éléments qui justifient les horaires réalisés, et un système d’enregistrement automatique doit être « fiable et infalsifiable » (L3171-4).

Pour les forfaits jours, l’accord fixe au plus 218 jours et organise le suivi de la charge de travail et le droit à la déconnexion (L3121-64) ; à défaut, l’employeur tient un document de contrôle des jours travaillés et organise un entretien annuel (L3121-65). Dans un arrêt du 7 février 2024 (n° 22-15.842), la Cour de cassation rappelle que la CJUE demande aux États membres d’imposer aux employeurs un système objectif, fiable et accessible de mesure du temps de travail journalier, dont l’absence ne prive pas l’employeur du débat sur la preuve. Aucun des textes cités n’impose une badgeuse ; ils imposent un décompte.

Comment choisir un logiciel de gestion des temps ?

Le choix dépend d’abord de vos règles de temps (accords, horaires, populations au forfait), des équipes à faire pointer et de la place de la paie. Le tableau de synthèse et la présentation des logiciels en détail comparent les offres ; les six critères qui suivent disent ce qu’une bonne réponse de l’éditeur contient et comment la vérifier.

1. La traduction de vos accords en règles de calcul

Pour une grande part, le Code du travail renvoie à la négociation les règles qu’applique un logiciel de gestion des temps. Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche fixe le taux de majoration des heures supplémentaires, d’au moins 10 %, et le contingent annuel (article L3121-33). Un accord peut aussi répartir la durée du travail sur plus d’une semaine. Il prévoit alors, entre autres, les conditions de prise en compte des absences pour la rémunération (article L3121-44). Le logiciel ne calcule juste que si chaque clause a été traduite en paramètre.

La bonne réponse tient dans un document de paramétrage qui met en regard chaque clause de vos accords et le réglage qui l’applique. Ce document nomme aussi la personne qui le tient à jour quand un accord est renégocié. Méfiez-vous d’une démonstration faite sur un cas type préparé par l’éditeur, juste sur le calcul mais muette sur vos clauses. Envoyez avant la démo deux clauses de votre accord, par exemple une majoration de nuit et le traitement d’une absence en période de modulation. Demandez à voir leur résultat sur un salarié fictif.

2. Des modes de pointage proportionnés à leur objectif

Pour la CNIL, un dispositif de contrôle des horaires doit rester proportionné et non excessif au regard de son objectif (L’accès aux locaux et le contrôle des horaires sur le lieu de travail, 17 juin 2026). Ses données ne doivent pas servir à une autre fin. Le relevé d’une badgeuse installée pour la sécurité d’un bâtiment ne peut pas servir à vérifier les horaires. Pour les véhicules, la CNIL exclut aussi de calculer le temps de travail par géolocalisation quand un autre dispositif existe déjà (page du 30 mai 2023) ; par prudence, on peut appliquer le même principe au pointage géolocalisé sur smartphone.

Partez de vos populations et retenez pour chacune un mode qui enregistre le début et la fin du travail, sans rien collecter de plus. Demandez à l’éditeur une documentation qui liste, mode par mode, les données enregistrées, les personnes qui y accèdent et leur durée de conservation. Elle vous servira à inscrire le dispositif au registre des traitements et à informer les salariés, deux obligations que rappelle la même fiche de la CNIL. On juge souvent un mode de pointage sur l’écran du salarié, alors que ce que voit le responsable compte autant. Pendant la démonstration, pointez depuis un mobile, puis vérifiez si l’écran du responsable affiche l’heure seule ou aussi le lieu. Voir aussi notre article sur le rôle du DPO dans la dématérialisation RH.

3. Le contrôle des durées et des repos, du planning aux heures réalisées

Les durées maximales et les repos rappelés dans la partie sur les obligations s’apprécient sur les heures réellement faites, pas seulement sur celles prévues. Certaines limites supposent un calcul glissant. Le plafond de 44 heures en moyenne par semaine se vérifie, sauf dérogation, sur toute période de douze semaines consécutives, et non sur des trimestres fixes (article L3121-22). Le repos quotidien d’au moins onze heures consécutives, sauf dérogation (article L3131-1), se mesure, lui, entre la fin d’une journée et le début de la suivante.

Exigez deux contrôles, l’un à la construction du planning, l’autre sur les pointages, chacun avec les dérogations de vos accords. Les dépassements naissent souvent dans la journée, avec une heure supplémentaire décidée sur place ou un service déplacé au dernier moment, et n’apparaissent que dans les heures réalisées. En démo, faites terminer un salarié à 23 h et reprendre à 8 h le lendemain. Faites-le une fois dans le planning et une fois par pointage, et vérifiez que l’alerte apparaît les deux fois. Demandez ensuite où l’outil affiche la moyenne d’un salarié sur douze semaines.

4. Les compteurs de congés au retour d’un arrêt maladie

Après un arrêt pour maladie ou accident, l’employeur informe le salarié, dans le mois qui suit la reprise, du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date limite pour les prendre. Cette information passe par un moyen qui donne date certaine à sa réception, le bulletin de paie par exemple (article L3141-19-3). Le report de quinze mois des congés que la maladie a empêché de prendre court en principe à partir de cette information (article L3141-19-1). Si le contrat est suspendu depuis au moins un an pour maladie ou accident à la fin de la période de référence, le report des congés acquis pendant l’arrêt débute à cette date. À la reprise, il reste suspendu jusqu’à l’information, s’il court encore (article L3141-19-2).

Un outil bien conçu isole les jours reportés, avec leur date limite, des autres droits. Il produit aussi l’information de retour et garde sa date de remise. Un compteur unique qui additionne des jours aux échéances différentes ne dit pas lesquels expirent en premier. Demandez par écrit comment les règles issues de la loi du 22 avril 2024 ont été mises en œuvre dans l’outil, et à quelle date. Saisissez ensuite, devant l’éditeur, un arrêt de trois mois, puis un arrêt de plus d’un an qui couvre la fin de la période de référence, chacun suivi de la reprise. Lisez alors le solde, la date limite affichée et le document destiné au salarié.

5. La preuve des heures et la trace des corrections

En cas de litige, l’employeur fournit au juge les éléments qui justifient les horaires réalisés, que celui-ci examine avec ceux du salarié (article L3171-4) ; un pointage corrigé sans trace se défend mal. La CNIL demande de réserver l’accès aux données aux personnes habilitées, dans la mesure nécessaire à leurs missions. Elle demande aussi de tracer les actions effectuées, pour savoir qui se connecte à quoi, quand et pour quoi faire (fiche sur le contrôle des horaires).

Un éditeur qui maîtrise ce point conserve le pointage d’origine à côté de chaque correction, avec son auteur, sa date et son motif. Il limite aussi chaque manager à son équipe. Écartez une correction qui remplace la donnée d’origine sans laisser de trace. Les durées de conservation doivent se régler par type de donnée. La CNIL admet jusqu’à cinq ans en archivage intermédiaire pour les données d’identification et de journalisation utilisées pour le suivi du temps de travail. Le Code du travail fixe la durée pendant laquelle les décomptes restent à la disposition de l’inspection du travail (article D3171-16). Faites corriger un pointage par un manager pendant la démo, puis affichez et exportez l’historique de la journée. Obtenez enfin par écrit la règle de suppression des données à l’échéance.

6. La transmission à la paie et les corrections après clôture

Les heures validées dans la gestion des temps aboutissent sur le bulletin de paie. Celui-ci distingue, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal de celles qui sont majorées, en mentionnant le ou les taux appliqués (article R3243-1). Une erreur d’export devient ainsi une erreur de paie, que le salarié voit.

La réponse attendue comprend une table de correspondance écrite entre chaque variable de l’outil et la rubrique de votre logiciel de paie. Elle désigne la personne qui la tient à jour et liste les contrôles faits avant chaque envoi. Ne vous fiez pas à la seule présence de votre logiciel de paie dans une liste de compatibilités. Cette liste ne dit ni quelles variables passent, ni sous quelle forme partent les absences. Faites-vous remettre la table de correspondance, puis faites modifier une heure déjà validée après la clôture de la paie. Regardez ensuite ce que contient l’export du mois suivant. Si vous changez aussi de paie, notre comparatif des logiciels de paie aide à présélectionner.

Quel logiciel de gestion des temps choisir selon votre organisation ?

Les logiciels mis en avant sont ceux de l’avis ; les autres sont également visés d’après leur fiche.

TPE et PME qui s’équipent d’un premier logiciel de gestion des temps

Dans une petite structure, congés et heures sont parfois suivis sur un tableur ; le prix d’entrée et l’essai comptent d’abord. Eurécia propose 30 jours d’essai gratuit et des modules activables à la carte. Factorial affiche un plan sur mesure, mensuel ou annuel, résiliable à tout moment. Skello vend séparément badgeuse, planning ou les deux, avec 10 % de réduction pour un engagement annuel. Agendrix, ATOSS par Crewmeister, eTemptation par eTSentiel, Kelio, Lucca et Nibelis visent aussi les PME.

Équipes de terrain aux horaires variables ou postés

Dans un commerce ou un établissement de santé, le planning change chaque semaine et les salariés n’ont pas toujours de poste informatique ; pointage sur tablette ou mobile et alertes de planning priment. Agendrix gère disponibilités, échanges et plages à combler par ancienneté. ATOSS fait saisir les heures jusque sur un système de caisse et planifie 24 heures sur 24. Skello se connecte aux logiciels de caisse pour planifier selon l’activité commerciale. eTemptation, Eurécia, Factorial, Kelio, MintHR, Nibelis et Sigmia documentent aussi planning et pointage mobile ou sur borne.

ETI, grands groupes et organisations à plusieurs sites

Au-delà de quelques établissements, plusieurs accords peuvent coexister ; règles par périmètre, terminaux et interfaces comptent alors. ATOSS impute les heures à des centres de coûts et transmet les temps à SAP SuccessFactors par des connecteurs certifiés par SAP. La badgeuse eTSmile d’eTemptation continue d’enregistrer en cas de coupure du réseau. Sigmia contrôle pauses et amplitudes journalières avant transmission. Kelio, que sa fiche destine aussi aux grands groupes multi-sites, publie le cas DEKRA, sur plus de 300 sites. Agendrix, Eurécia, Factorial, Lucca, Nibelis et Skello documentent aussi des fonctions multi-sites ou multi-sociétés.

Entreprises qui veulent la paie et les temps dans le même logiciel

Avec un seul éditeur, la double saisie disparaît, mais le choix de la GTA engage celui de la paie. Chez Kelio, 123Paie produit bulletins et DSN et couvre plus de 200 conventions collectives ; la paie se gère en interne ou s’externalise auprès des gestionnaires de l’éditeur. Nibelis bascule heures, primes et absences dans sa paie et génère la DSN, avec une veille légale et conventionnelle incluse dans toutes les offres. Aucune autre fiche de la sélection ne décrit de paie avec DSN ; le service de paie de Skello passe par des cabinets partenaires.

Entreprises qui gardent leur paie et branchent une gestion des temps

Quand la paie reste en interne ou chez un cabinet, tout se joue sur le format d’export et le contrôle avant envoi. Eurécia calcule heures supplémentaires, majorations et astreintes avant de les transférer en paie. Lucca partage un calendrier de paie avec le gestionnaire de paie et ouvre aux cabinets l’accès aux environnements de leurs clients. MintHR remplit chaque mois le modèle d’import du logiciel de paie. Agendrix, ATOSS, eTemptation, Factorial, Sigmia et Skello préparent aussi les variables pour la paie en place.

Comment préparer le choix et les démos ?

Ce qu’il faut réunir avant de consulter

Ces éléments permettent une démo paramétrée pour vous.

Les 8 questions à poser en démo

• Qui paramètre nos accords, et comment les modifie-t-on ? La démo doit montrer une règle modifiée sans développement.
• Quelles données collecte chaque mode de pointage ? L’éditeur doit distinguer badge, code, mobile et photo.
• La géolocalisation se limite-t-elle au moment du pointage ? Elle doit pouvoir se désactiver par groupe.
• Les options photo et biométrie se désactivent-elles ? La réponse doit valoir pour chaque site.
• Où sont hébergées les données, et par qui ? L’éditeur doit nommer les pays et les sous-traitants.
• Que reçoit exactement notre logiciel de paie ? La démo doit produire le fichier ou l’appel d’API au format de votre paie.
• Comment reprend-on les soldes de congés et les compteurs ? L’éditeur doit montrer un import et le contrôle qui suit.
• Combien de temps les pointages sont-ils conservés ? Les durées doivent se régler selon le Code du travail et la CNIL.

Changer de logiciel de gestion des temps, les étapes

1. Recenser accords, convention collective, horaires et populations au forfait, puis écrire les règles à paramétrer.
2. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, informer et consulter le CSE avant la décision de mise en œuvre (article L2312-38). Dans tous les cas, porter le dispositif à la connaissance des salariés (article L1222-4).
3. Paramétrer les règles et tester chaque compteur sur des cas réels (nuit, jour férié, temps partiel, arrêt maladie).
4. Reprendre les soldes de congés et les compteurs, puis les contrôler par échantillon.
5. Faire tourner l’outil un mois en parallèle de l’ancien circuit et comparer les variables envoyées à la paie.
6. Basculer, former les managers à la validation, puis conserver les anciens décomptes pendant les durées requises.

Les risques d’un changement et comment les limiter

Le mois en parallèle révèle la plupart de ces écarts.

Sources, date de collecte et mise à jour

Les onze logiciels sont retenus sur une condition vérifiable dans leur fiche ; les données des éditeurs ont été vérifiées les 6 et 8 novembre 2026, sans test ni avis d’utilisateurs, et les sources primaires suivantes consultées le 8 novembre 2026 ; celles de la partie sur le choix ont été relues le 9 novembre 2026.

• Légifrance, Code du travail, versions en vigueur au 8 novembre 2026, articles cités de L3121-1 à L3121-65 (dont L3121-41), D3121-24, L3131-1, L3132-2, L3141-3, L3141-5 (24 décembre 2025), L3141-5-1 et L3141-19-1 (24 avril 2024), L3171-2, L3171-4, D3171-8, D3171-16, L1121-1, L1222-4 et L2312-38 ; s’y ajoutent L3141-19-2 et L3141-19-3 (24 avril 2024), ainsi que R3243-1 (1er janvier 2024), consultés le 9 novembre 2026.
• Légifrance, Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 7 février 2024, n° 22-15.842.
• Ministère du Travail, Les heures supplémentaires, contreparties (27 janvier 2026), Les congés payés (6 février 2026) et L’aménagement du temps de travail (16 avril 2025).
• CNIL, L’accès aux locaux et le contrôle des horaires sur le lieu de travail (17 juin 2026), Contrôle de l’activité des personnes employées (9 juillet 2026), La géolocalisation des véhicules des salariés (30 mai 2023), Le contrôle d’accès biométrique sur les lieux de travail (28 mars 2019) et communiqué sur les badgeuses photo (27 août 2020).

Foire aux questions