Comparatif des 14 logiciels SIRH et guide pour choisir

Comparatif des 14 logiciels SIRH

Les quatorze logiciels se distinguent par la taille visée, de la TPE chez Eurécia, Illizeo, PayFit ou Silae Paie aux organisations de 500 collaborateurs et plus chez Sigmia, par la place de la paie et par la couverture de plusieurs sociétés ou pays. Le bouton « Comparer » du tableau met deux ou trois fiches côte à côte. Les logiciels sont présentés par ordre alphabétique ; ce n’est pas un classement. Le site recense aussi tous les logiciels SIRH de l’annuaire.

Les 14 logiciels en détail

Chaque fiche est résumée selon la même grille.

Eurécia

Eurécia vise les TPE, PME et ETI qui gèrent leur paie en interne ou la confient à un cabinet. Sa suite modulaire va de l’administration du personnel à la formation. L’offre paie collecte et vérifie les éléments variables, puis les transmet au logiciel ou au prestataire qui calcule les bulletins. Vendue seule ou avec accompagnement, l’offre Business (11 à 500 collaborateurs) part de 4,20 euros HT par collaborateur et par mois.

Eurécia publie le cas de l’Institut Lyfe, qui dit avoir divisé par trois le temps de saisie de ses variables de paie. La fiche complète d’Eurécia détaille les modules.

Factorial

Factorial s’adresse d’abord aux PME, pour les équipes RH, les managers et le service financier. Ce SIRH en ligne réunit dossier salarié, temps et absences, talents, notes de frais et préparation de la paie. Les variables partent vers la paie de l’entreprise ou de son cabinet par connecteur (Silae, Sage 100, Paie&RH) ou par export. Vendu comme logiciel, Factorial est affiché à partir de 2,9 euros par mois et par utilisateur selon l’éditeur.

Le cas Kinvent publié par l’éditeur porte sur les notes de frais, traitées en 72 heures au lieu de plus d’une semaine. La fiche de Factorial décrit aussi l’onboarding.

Illizeo

Illizeo, SIRH modulaire édité et hébergé en Suisse, vise les TPE, PME et ETI en Suisse et en Europe, ainsi que les groupes multi-pays. Il gère des absences avec des politiques par pays (dont la France), calcule la paie suisse et exporte des salaires préliminaires vers un logiciel de paie ; ses équipes assurent aussi une paie externalisée dans plusieurs pays. Les prix sont en francs suisses (Core à 1,73 franc suisse par utilisateur et par mois en facturation mensuelle), et les plans Core et Core Extended sont gratuits jusqu’à 25 employés.

L’éditeur publie sur sa page Références quatre témoignages de clients nommés, sans préciser leur organisation ni les modules utilisés. La fiche d’Illizeo liste les options.

Kelio

Kelio vise les PME, ETI et grands groupes multi-sites, entreprises comme administrations. Sa suite part de la gestion des temps, avec des badgeuses conçues et fabriquées en France par l’éditeur, et y relie dossier salarié, portail RH, entretiens, formation et paie avec 123Paie, en interne ou externalisée. Elle est affichée à partir de 3,05 euros HT par salarié et par mois pour 50 salariés en GTA simple et de 11,60 euros HT pour un SIRH modulaire, avec un engagement initial de trois ans.

Le cas DEKRA publié par l’éditeur (5 000 collaborateurs, plus de 300 sites) porte sur la gestion des temps. La fiche de Kelio présente la paie 123Paie.

Lucca

Lucca s’adresse aux entreprises dont la paie est faite en interne ou par un cabinet. Ses quinze logiciels s’activent séparément, du dossier salarié aux frais professionnels. Lucca ne calcule pas la paie ; son Assistant Paie contrôle les variables et les transmet par API à Silae et Yeap, ou par fichiers pré-paramétrés pour Cegid, Sage, ADP et d’autres. Sans engagement, Socle RH est affiché à titre indicatif à 3,21 euros HT par collaborateur et par mois pour les entreprises de plus de 100 collaborateurs, hors frais de mise en place.

Lucca publie le cas de Batibig, groupe du BTP de près de 1 000 collaborateurs qui synchronise par API ses données RH avec la paie de son cabinet d’expertise comptable. La fiche de Lucca liste les quinze logiciels.

MintHR

MintHR vise les entreprises multisites ou multi-entités, en France et en Europe, sans que sa fiche précise de taille. Ce SIRH hébergé en France compte dix modules qui partagent un même profil collaborateur. Il remplit chaque mois le modèle d’import du logiciel de paie en place et distribue les bulletins ; les équipes de l’éditeur paramètrent l’outil. Le tarif est sur devis, et le module Recrutement est affiché à partir de 149 euros HT par mois jusqu’à cinq utilisateurs, en facturation annuelle.

Dans un témoignage publié sur le site de l’éditeur, la DRH d’ONOMO Hotels indique que MintHR permet d’harmoniser les processus RH du groupe dans 13 pays. La fiche de MintHR décrit les dix modules.

Nibelis

Nibelis est un logiciel de paie en SaaS conçu pour les entreprises de 50 à 3 000 salariés, qui vise aussi les cabinets d’expertise comptable. Il calcule les bulletins, produit la DSN et s’appuie sur un SIRH intégré (temps, talents, pilotage), sur une base unique. Le niveau de service, de l’autonomie à l’externalisation, se modifie en cours de contrat. Le tarif est sur devis, en forfait incluant la mise en œuvre et le service.

Nibelis publie le cas de Vivason, qui a remplacé un logiciel de paie ancienne génération ; l’éditeur annonce 25 % d’économie sur le coût global de la fonction paie. La fiche de Nibelis détaille les niveaux de service.

PayFit

PayFit, logiciel et service de paie en ligne, vise les créateurs d’entreprise, TPE, PME et ETI. Une équipe d’experts de l’éditeur saisit les variables, produit les bulletins et transmet la DSN, et l’entreprise valide chaque étape. La plateforme gère aussi congés, temps, documents RH et, dans l’offre RH+, entretiens. L’abonnement sans engagement coûte 20, 27 ou 30 euros HT par collaborateur et par mois selon l’offre, plus un forfait mensuel qui dépend de l’effectif.

PayFit publie sur sa page clients des témoignages nommés, dont ceux du Slip Français et de Livestorm. La fiche de PayFit donne la grille des forfaits.

Personio

Personio s’adresse aux PME et ETI de 10 à 5 000 salariés, implantées dans un ou plusieurs pays. Son socle Core se complète d’applications (recrutement, performance, rémunération, sondages). Les types d’absence se configurent une fois et servent dans chaque pays, et l’interface existe en 21 langues selon l’éditeur. Le module Paie provisoire rassemble rémunérations, heures et primes avant la clôture. Personio facture sur devis, en forfait annuel payé d’avance, plus des frais de mise en place.

Le cas Swile publié par l’éditeur (500 salariés, France et Brésil) décrit jusqu’à 80 % des tâches d’onboarding automatisées. La fiche de Personio compare les trois forfaits.

QuarksUp

QuarksUp est un SIRH modulaire destiné aux PME et ETI, notamment multi-entités, et aux cabinets d’expertise comptable avec Hello Paie. Du recrutement à la formation en ligne, il se déploie module par module. La paie reste calculée par le logiciel en place, qui reçoit les variables validées (Silae, Sage, Cegid, ADP ou SD Works). Le tarif n’est pas affiché ; l’éditeur donne un ordre de grandeur d’environ 20 000 euros la première année pour une PME et 40 000 euros pour une ETI, tout compris.

QuarksUp publie le cas de Charier (travaux publics, 1 800 collaborateurs), qui a déployé la suite en un an, dont le module Prépa Paie. La fiche de QuarksUp présente le module Campus.

SAP SuccessFactors

SAP SuccessFactors s’adresse aux entreprises multi-pays, des PME aux grands groupes internationaux. Son socle, Employee Central, réunit données des collaborateurs, absences et libre-service, avec une localisation pour plus de 100 pays et territoires selon l’éditeur ; paie, recrutement, formation, performance et rémunération sont des modules à part. Un partenaire certifié le met en œuvre. Employee Central est affiché à 5,47 euros par utilisateur, présenté comme un tarif mensuel, pour un contrat de un à cinq ans.

SAP publie le témoignage du groupe Volkswagen, qui a harmonisé les processus RH de plus de 400 entreprises dans plus de 40 pays. La fiche de SAP SuccessFactors décrit les modules.

Sigmia (ex-SIGMA-RH)

Sigmia est un SIRH intégré destiné aux ETI, grands groupes et organismes publics de 500 collaborateurs et plus. Cinq suites partagent données et droits d’accès, dont une suite relations sociales qui réunit BDESE, élections du CSE et registre unique du personnel. Sigmia ne calcule pas la paie en France et transmet les variables validées au logiciel de paie. Les données sont hébergées en France sur Microsoft Azure ; l’éditeur ne communique pas de tarif.

Le cas UTB publié par l’éditeur (second œuvre du bâtiment, 1 300 salariés) décrit la centralisation des congés, du recrutement et des demandes RH, avec une interface vers la paie. La fiche de Sigmia détaille les cinq suites.

Silae Paie

Silae Paie, commercialisé sous le nom mySilae Paie, est un logiciel de paie en SaaS pour les cabinets d’expertise comptable, les prestataires de paie et les entreprises, des TPE aux ETI. Il calcule les bulletins, produit et transmet la DSN et intègre les paramétrages de 900 conventions collectives selon l’éditeur. Le volet RH passe par l’offre mySilae, dont le dossier salarié crée la fiche en paie. Le tarif est sur devis.

Silae publie le cas du groupe Claire (environ 350 personnes, huit entités), qui a repris la paie d’une entité acquise puis étendu l’usage aux démarches RH, dont les congés. La fiche de Silae Paie présente l’offre mySilae.

Workday HCM

Workday HCM vise les grandes entreprises, ETI et groupes internationaux, et les PME par l’offre Workday GO. Bâtie sur un modèle de données unique, la suite part du socle Core HCM ; les autres modules se déploient séparément, dont Workday Payroll for France, qui produit la DSN. Workday ou un partenaire certifié la déploie. Les données des clients européens sont hébergées dans ses centres de données européens. Le prix dépend de l’effectif, des modules et des pays, sans grille publique.

Le cas FDJ publié par l’éditeur (2 500 collaborateurs, dix filiales) décrit le remplacement des SIRH des filiales, en plusieurs phases sur 12 mois. La fiche de Workday HCM détaille la paie française.

Une information qu’un éditeur ne publie pas ne doit pas être lue comme une absence de fonction.

Dans ce guide

1. Qu’est-ce qu’un SIRH ?
2. Pourquoi s’équiper ou changer
3. Comment choisir
4. Quel logiciel selon votre organisation ?
5. Préparer le choix et les démos
6. Sources et mise à jour
7. Foire aux questions

Qu’est-ce qu’un SIRH ?

Un SIRH, ou logiciel RH, tient le dossier de chaque salarié et le relie aux processus RH courants. Son socle, souvent appelé core RH, réunit les données administratives du salarié, ses documents et un portail où il pose ses congés et retrouve ses bulletins. S’y greffent les processus de l’année (congés, entretiens, formation, compétences, rémunération) et le reporting qui en tire les indicateurs RH.

Le socle porte aussi des obligations. Le registre unique du personnel, tenu dans tout établissement qui emploie des salariés, inscrit chaque embauché dans l’ordre des entrées (article L1221-13 du Code du travail). L’effet juridique et la recevabilité comme preuve d’une signature électronique ne peuvent être refusés au seul motif qu’elle est électronique ou qu’elle n’est pas qualifiée, d’après l’article 25 du règlement eIDAS. La signature électronique qualifiée a un effet juridique équivalent à celui d’une signature manuscrite.

D’autres briques sont souvent confiées à des outils spécialisés, que le SIRH alimente. La paie et la DSN relèvent d’un logiciel de paie ou d’un prestataire ; les notes de frais, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et l’onboarding ont aussi leurs outils. Nos comparatifs présentent les logiciels de paie, de notes de frais, de BDESE et d’onboarding.

SIRH modulaire, adossé à la paie ou suite de groupe, quelles différences ?

Les fiches font apparaître trois types d’outils, qui se recoupent pour Sigmia.

Pourquoi s’équiper d’un SIRH, ou en changer ?

Des obligations à tenir à jour pour chaque salarié

Le registre unique du personnel porte, pour chaque salarié, les mentions fixées par l’article D1221-23 du Code du travail (nationalité, emploi, qualification, dates d’entrée et de sortie…). Selon Entreprendre.Service-Public.fr, il s’ouvre dès le premier salarié et peut être tenu sous forme numérique après consultation préalable du CSE, à condition de rester accessible à l’inspection du travail et aux élus ; son absence ou un défaut de mise à jour expose à une amende pouvant atteindre 750 euros par salarié concerné.

L’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel. Selon l’article L6315-1, il a lieu dans la première année qui suit l’embauche puis tous les quatre ans, ne porte pas sur l’évaluation du travail et donne lieu à un document remis au salarié ; tous les huit ans, un état des lieux récapitule le parcours. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le compte personnel de formation est abondé si ces entretiens et au moins une formation non obligatoire n’ont pas eu lieu sur huit ans, précise la page du ministère du Travail, qui rattache la réforme à la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025.

Sauf opposition du salarié, l’employeur peut aussi remettre le bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions qui garantissent notamment son intégrité et sa confidentialité (article L3243-2). Eurécia, Factorial, Illizeo, Kelio, Lucca, MintHR, Nibelis, Personio, Silae Paie et Workday HCM décrivent la distribution des bulletins dans un coffre-fort, parfois fourni par un partenaire, ou un espace salarié.

Les données personnelles des salariés

Le RGPD impose de traiter les données personnelles des salariés pour des finalités déterminées, de les limiter au nécessaire et de ne pas les conserver plus longtemps que ces finalités ne l’exigent (article 5 du règlement (UE) 2016/679). Dans Les règles pour la gestion du personnel, la CNIL réserve les dossiers aux personnes chargées de la gestion du personnel, limite les supérieurs hiérarchiques à ce qui est nécessaire à leurs fonctions et demande d’enregistrer les actions des habilités ; les représentants du personnel sont informés avant la mise en place du fichier.

Les rémunérations et l’égalité professionnelle

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur publie chaque année les indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle et les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts (article L1142-8).

La directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations prévoit une information du candidat sur la rémunération initiale ou sa fourchette, sans question sur son historique de rémunération, et un rapport sur l’écart de rémunération au plus tard le 7 juin 2027 à partir de 150 travailleurs, le 7 juin 2031 de 100 à 149. À transposer au plus tard le 7 juin 2026, elle ne l’est pas au 6 novembre 2026 ; un projet de loi a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026. Voir notre article sur ce que le projet de loi change à l’embauche.

Comment choisir un logiciel SIRH ?

Le choix dépend de la place de la paie et de l’organisation à couvrir ; les profils disent quels logiciels étudier.

1. Les droits d’accès au dossier salarié

Selon la CNIL, seules les personnes chargées de la gestion du personnel consultent les dossiers, les supérieurs hiérarchiques n’accèdent qu’au nécessaire pour leurs fonctions, et l’employeur doit savoir qui se connecte à quoi et quand. Une bonne réponse règle les droits par rôle et par périmètre ; le piège est un profil de manager copié sur celui des RH. En démo, connectez-vous comme manager, puis affichez l’historique des consultations d’un dossier.

2. Les variables transmises à la paie

Les absences saisies dans le SIRH passent par la paie jusqu’à la DSN, qui relate chaque mois les événements qui ont eu une incidence sur la paie, selon net-entreprises.fr. L’éditeur doit dire ce que reçoit votre paie et qui corrige un écart après la clôture ; un connecteur cité sur une plaquette ne dit pas ce qu’il transmet. Saisissez en démo un arrêt maladie et une entrée en cours de mois, puis comparez le résultat en paie.

3. Le suivi des entretiens de parcours professionnel

Outre les échéances rappelées dans la partie sur les obligations, l’article L6315-1 prévoit de proposer l’entretien à la reprise après certains congés, comme le congé parental, faute d’entretien dans les douze mois précédents ; un accord collectif peut fixer une autre périodicité, d’au plus quatre ans. L’outil doit calculer chaque échéance sur l’historique du salarié, et non sur une campagne commune. Demandez la liste des états des lieux dus dans l’année.

4. L’organisation couverte

Un registre unique du personnel est tenu dans chaque établissement qui emploie des salariés (article L1221-13), et la DSN est émise pour chacun, selon net-entreprises.fr. Le logiciel doit gérer sociétés et établissements avec leurs règles de congés et leurs droits ; réduits à un champ du dossier, ils ne se séparent plus dans les rapports. Pour plusieurs pays, demandez les règles locales livrées. Faites créer une deuxième société.

5. Le reporting et les obligations chiffrées

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur publie chaque année les indicateurs d’écarts de rémunération entre femmes et hommes, selon une méthodologie fixée par décret (article L1142-8) ; la directive (UE) 2023/970 est présentée dans la partie sur les enjeux. Ces indicateurs doivent se calculer depuis le dossier, chaque chiffre avec sa définition. Un tableau de bord sur données fictives ne montre pas vos chiffres ; faites calculer un effectif et un écart sur un extrait anonymisé.

6. L’hébergement, les sous-traitants et la sécurité

L’éditeur d’un SIRH en ligne est en général sous-traitant de l’entreprise, et l’article 28 du RGPD impose de choisir un sous-traitant qui présente des garanties suffisantes. Il ne recourt à un autre sous-traitant qu’avec l’autorisation écrite préalable, spécifique ou générale, de l’entreprise ; avec une autorisation générale, elle est informée de tout ajout ou remplacement prévu et peut s’y opposer. Un transfert vers un pays tiers relève du chapitre V. Exigez en annexe du contrat les sous-traitants et leurs pays de traitement, et le certificat de chaque certification annoncée, périmètre compris.

7. Le coût sur la durée et la sortie du contrat

Le prix par salarié ou par utilisateur ne couvre pas toujours la mise en place, la reprise des données ni les modules suivants. En fin de contrat, l’article 28 du RGPD prévoit que le sous-traitant supprime ou renvoie les données, au choix de l’entreprise, sauf obligation légale de conservation. Demandez un devis poste par poste sur la durée envisagée. Les prix publiés sont dans la colonne Tarif du tableau de synthèse.

Quel logiciel SIRH choisir selon votre organisation ?

Les logiciels mis en avant sont ceux de l’avis de la rédaction ; les autres sont également visés d’après leur fiche.

TPE et petites structures qui s’équipent d’un premier SIRH

Une petite structure confie parfois sa paie à un cabinet et n’a pas toujours de service RH. Le prix d’entrée, le délai de mise en route et le lien avec le cabinet comptent d’abord. Eurécia propose un essai gratuit de 30 jours et des modules à la carte. Illizeo, éditeur suisse, annonce une mise en route en un à six jours pour les petites structures. Silae Paie règle les droits d’accès par dossier pour partager la paie entre cabinet et entreprise. PayFit, également visé, propose une offre Starter pour une première paie.

PME qui structurent leurs processus RH

Quand l’effectif grandit, les campagnes d’entretiens et la validation des congés par les managers se formalisent. La priorité devient l’activation module par module. Factorial réunit notes de frais, cartes de paiement et SIRH dans la même application. Personio fournit un éditeur de workflows sans code. QuarksUp relie les entretiens au plan de formation et aux campagnes d’augmentation. Eurécia, Illizeo, Kelio, Lucca, Nibelis, PayFit, SAP SuccessFactors, Silae Paie et Workday HCM, par l’offre Workday GO, visent aussi les PME d’après leur fiche.

ETI et grands groupes à plusieurs sociétés ou pays

Au-delà de quelques sociétés ou pays, le SIRH devient un référentiel commun, avec des droits par périmètre et des interfaces vers la paie ou l’ERP. SAP SuccessFactors tient dans Employee Central une source unique de données RH, temporaires compris. Sigmia se paramètre sans code (écrans, champs, règles, circuits d’approbation) et s’interface avec l’ERP, la paie et les services d’identité en place. Workday HCM annonce environ 12 mois pour un déploiement mondial en grande entreprise. Eurécia, Factorial, Illizeo, Kelio, Lucca, Nibelis, PayFit, Personio, QuarksUp et Silae Paie documentent aussi des fonctions propres à ces tailles.

Entreprises qui veulent la paie et le SIRH dans le même logiciel

La DSN, fichier mensuel produit à partir de la paie et établi par établissement, transmet aux organismes de protection sociale les données des salariés, selon net-entreprises.fr ; reste à savoir qui la produit. Kelio la produit avec 123Paie, rachetée en 2019, pour 10 à 350 bulletins et en France seulement. Chez Nibelis, le logiciel génère et télétransmet la DSN, avec une veille légale et conventionnelle incluse dans toutes les offres. Chez PayFit, l’équipe d’experts l’envoie, et l’éditeur endosse la responsabilité des paies et des déclarations. Silae Paie, dont le volet RH passe par l’offre mySilae, et Workday HCM, dont la paie française est un module séparé, relèvent aussi de ce profil.

Entreprises qui gardent leur paie et ajoutent un SIRH

Une entreprise qui garde sa paie, interne ou confiée à un cabinet, attend du SIRH des variables fiables ; le format d’export, le calendrier de clôture et le contrôle avant envoi décident. Eurécia collecte ces variables depuis les congés, les temps, les plannings et les notes de frais, et calcule heures supplémentaires et astreintes avant de les transférer en paie. Lucca partage un calendrier de paie entre RH, gestionnaire de paie et prestataire, et ouvre aux cabinets d’expertise comptable l’accès aux environnements de leurs clients. MintHR fait circuler un même profil collaborateur entre ses dix modules. Factorial, Illizeo, Personio, QuarksUp et Sigmia préparent aussi les variables pour la paie en place, d’après leur fiche.

Comment préparer le choix et les démos ?

Ce qu’il faut réunir avant de consulter

Ces éléments permettent à l’éditeur de montrer l’outil paramétré pour vous.

Les 7 questions à poser en démo

• Comment reprend-on nos dossiers et notre historique ? L’éditeur doit montrer un import réel et ce qui reste à saisir.
• Que reçoit exactement notre logiciel de paie ? La démo doit produire le fichier ou l’appel d’API au format de votre paie.
• Comment se règlent les droits par périmètre ? Un manager ne doit voir que son équipe, et les actions sensibles doivent être journalisées.
• L’outil suit-il les échéances à quatre et huit ans ? La périodicité de l’entretien de parcours professionnel doit se paramétrer devant vous.
• Comment les bulletins arrivent-ils aux salariés ? Le portail doit tenir compte d’une opposition à la remise électronique.
• Où sont hébergées les données, et par qui ? L’éditeur doit nommer les pays et les sous-traitants.
• Comment récupère-t-on nos données en fin de contrat ? La réponse doit préciser le format, le délai et le coût de l’export.

Changer de SIRH, les étapes

1. Recenser les processus, les outils en place et les données à reprendre.
2. Choisir les modules du premier lot, en commençant par le socle (dossier salarié, portail, congés).
3. Informer les représentants du personnel avant la mise en place du fichier, consulter le CSE si le registre du personnel passe au numérique, puis informer les salariés.
4. Paramétrer l’organisation, les droits et les règles de congés.
5. Reprendre les dossiers et l’historique, puis contrôler un échantillon.
6. Tester l’export vers la paie sur un mois réel, en parallèle de l’ancien circuit.
7. Former les RH et les managers, ouvrir le portail aux salariés, puis archiver et fermer l’ancien outil.

Les risques d’un changement et comment les limiter

Sources, date de collecte et mise à jour

Les données des éditeurs ont été vérifiées les 5 et 6 novembre 2026, sans test ni avis d’utilisateurs ; les faits réglementaires viennent des sources primaires suivantes, consultées le 6 novembre 2026 et relues le 9 novembre pour la partie sur le choix.

• Légifrance, Code du travail, articles L1221-13 (29 janvier 2017), D1221-23 (1er mai 2008), L6315-1 (31 décembre 2025), L3243-2 (1er janvier 2017) et L1142-8 (27 décembre 2021).
• Code du travail numérique, ministère du Travail, article L6315-1, page mise à jour le 31 décembre 2025.
• Entreprendre.Service-Public.fr, Registres obligatoires dans l’entreprise, fiche F1784 vérifiée le 5 février 2026.
• CNIL, Les règles pour la gestion du personnel (17 août 2023) et annonce du référentiel de durées de conservation des données RH (2 avril 2026).
• EUR-Lex, règlement (UE) 2016/679 (RGPD), règlement (UE) n° 910/2014 (eIDAS) et directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 ; Légifrance, JORF du 12 septembre 2026, documents déposés.
• Net-entreprises.fr, Déclaration sociale nominative, page modifiée le 3 avril 2026.

Foire aux questions