Comparatif des 12 logiciels de QVCT et d’engagement et guide pour choisir

Comparez les 12 logiciels

Les douze logiciels se distinguent par l’objet de la mesure, la taille d’entreprise visée et la publication ou non d’un tarif. Le bouton « Comparer » du tableau met deux ou trois fiches côte à côte. Les logiciels sont présentés par ordre alphabétique ; ce n’est pas un classement. L’annuaire des logiciels de QVCT et d’engagement rassemble toutes les fiches de la catégorie.

Les 12 logiciels en détail

Les logiciels sont présentés par ordre alphabétique, selon la même grille, d’après leur fiche relevée le 8 novembre 2026.

Balencio

Balencio s’adresse aux directions RH et QVCT d’organisations de toutes tailles, y compris multisites. Ses enquêtes couvrent le baromètre, l’eNPS (une question de recommandation de l’entreprise notée de 0 à 10), l’écoute pulse, les risques psychosociaux et la santé mentale ; les résultats consolidés ne s’affichent qu’à partir de 10 répondants. Les scans sont issus de recherches menées à l’UCLouvain, selon l’éditeur, qui indique ne jamais partager avec l’employeur le rapport individuel remis à chaque répondant. L’éditeur accompagne la prise en main, conçoit des questionnaires sur mesure et peut faire analyser les résultats par un expert. Quatre licences, de Bronze à Platinum, sont vendues sur devis.

L’éditeur publie le cas d’Action Logement (environ 3 000 collaborateurs, 127 sites), qui a confié son baromètre QVCT à Balencio, avec un plan d’action construit avec les commissions QVT et CSSCT. La fiche de Balencio détaille sa sécurité.

Eletive

Eletive vise les directions RH et les managers d’organisations multilingues, y compris les équipes de terrain sans e-mail professionnel, qui répondent en mode KIOSK sur une tablette ou un ordinateur partagé. Ses enquêtes pulse sont adaptatives, et son questionnaire standard, fondé sur la recherche selon l’éditeur, porte sur 11 leviers. L’éditeur recommande de n’ouvrir les rapports de groupe qu’à partir de cinq répondants. Toutes les formules comprennent un onboarding, une formation des managers en ligne et un Customer Success Manager ; aucune n’affiche de prix. Un module de gestion de la performance complète l’offre.

L’éditeur publie le cas d’AkzoNobel (34 100 salariés), déployé dans le monde entier, avec près de 90 % de participation selon l’éditeur. La fiche complète d’Eletive liste ses connecteurs SIRH.

Hellopalo

Hellopalo s’adresse aux directions RH engagées dans la prévention en santé mentale au travail. Les salariés dialoguent à toute heure avec une IA conçue selon la thérapie brève systémique de l’école de Palo Alto, et peuvent réserver un rendez-vous avec un thérapeute partenaire, sans frais pour eux selon l’éditeur. Les RH reçoivent une synthèse anonymisée du climat interne, présentée oralement par le responsable thérapeutique de Hellopalo. L’éditeur précise que le service n’est pas un service médical et ne remplace pas un professionnel de santé. La plateforme s’active sans intégration technique. Aucune grille tarifaire n’est publiée, mais une entreprise peut tester la solution avant de s’engager.

La présentation détaillée de Hellopalo reprend les règles de confidentialité annoncées par l’éditeur.

Holivia

Holivia vise les ETI et les grands groupes. Les salariés consultent en visioconférence, de 6 h à 22 h, des psychologues formés aux thérapies cognitives et comportementales (TCC). Côté RH, le Customer Success Manager restitue le baromètre COPSOQ des risques psychosociaux par domaine et par dimension, pour bâtir un plan d’actions ; les tableaux de bord se consolident par entité, pays, unité ou région. L’éditeur vend aussi un conseil en prévention (diagnostics, DUERP). Les données sont hébergées en France chez un hébergeur certifié pour les données de santé (HDS), selon l’éditeur. Le tarif est établi sur devis.

L’éditeur publie le cas de VINCI Construction, 2 106 collaborateurs couverts en France, où le DRH cite un taux d’inscription de 40 % dans l’une de ses entités deux mois après le lancement. La fiche de Holivia décrit ses actions collectives.

Moodwork

Moodwork s’adresse aux entreprises et aux organismes publics, de la PME au grand groupe. L’application propose aux salariés des auto-évaluations fondées sur des échelles publiées (Maslach Burnout Inventory, PSS, WBAT) et un accès à plus de 100 psychologues, coachs et assistants sociaux, selon l’éditeur ; les RH ne voient que des données agrégées et anonymisées. Un Customer Success attitré conduit le diagnostic initial, le déploiement et la formation des managers, puis un suivi mensuel. La cartographie détaillée des RPS, ses livrables destinés au DUERP et la ligne d’écoute 24 h/24 sont des services additionnels. Le tarif est sur devis, selon l’effectif, avec engagement annuel.

Parmi huit études de cas, l’éditeur publie celle de Mars Global Services, où 65 % des collaborateurs ont adopté la solution en trois mois, selon l’éditeur. La fiche de Moodwork détaille ses formations.

Qualicare

Qualicare, la plateforme de santé mentale au travail de Qualisocial, vise les entreprises qui structurent leur prévention en santé mentale et leur démarche QVCT. Elle centralise les baromètres menés auprès des salariés, dont le QualiScore™, que l’éditeur dit fondé sur des référentiels comme COPSOQ, Karasek ou Gollac et Bodier. Les salariés disposent de bilans de bien-être, de contenus de sensibilisation et d’une ligne d’écoute tenue par des psychologues 24 h/24 et 7 j/7. La plateforme existe en sept langues, et les données sont hébergées en France chez OVHcloud, selon l’éditeur. Qualicare est vendu sur devis ; le QualiScore™, offre distincte, est affiché à partir de 11 250 euros HT.

Le cas d’Allianz France, publié par l’éditeur, associe la plateforme, la ligne d’écoute et des baromètres, avec plus de 600 inscriptions depuis 2024 selon l’éditeur. La fiche de Qualicare détaille le réseau de professionnels.

Qualintra

Qualintra vise les ETI et les grands groupes internationaux, leurs directions RH et leurs managers. Le comparatif porte sur sa plateforme d’enquêtes d’engagement, fondée sur un modèle de 10 questions et 14 leviers ; l’IA désigne ceux qui pèsent le plus sur l’engagement, et un simulateur estime l’effet de chaque amélioration sur le score. Chaque manager consulte les résultats de son périmètre dans l’espace « My Team ». Un consultant attitré pilote chaque enquête, du cadrage à la présentation des résultats. L’éditeur ne publie ni ses règles d’anonymat ni le tarif des enquêtes ; son feedback à 360°, offre complémentaire, est affiché à 169 euros par évaluation, dégressif à partir de 50 évaluations, selon l’éditeur.

L’éditeur publie le cas d’un groupe d’assurance et de santé de 70 000 salariés, qui a mené une enquête pilote puis une enquête de suivi un an plus tard. La fiche de Qualintra présente aussi son offre 360°.

Qualtrics Employee Experience

Qualtrics Employee Experience s’adresse aux directions RH, aux responsables de l’expérience collaborateur et aux managers d’équipe. Il envoie des enquêtes d’engagement et des enquêtes pulse automatiques, avec rotation des questions et échantillonnage pour limiter la lassitude, et des questionnaires du cycle de vie déclenchés par l’intégration au SIRH. Sa bibliothèque compte plus de 290 questions que l’éditeur présente comme validées scientifiquement. Sous un seuil de confidentialité réglable, les données sont masquées ou regroupées. L’offre comprend une assistance à la configuration. Le prix, sur devis, dépend du nombre de collaborateurs selon l’éditeur ; un module d’évaluation à 360° existe aussi.

Sur sa page consacrée à l’expérience collaborateur, l’éditeur indique que l’État de l’Iowa a vu la confiance envers sa direction progresser de 20 % en six mois. La fiche de Qualtrics Employee Experience détaille ses intégrations.

United Heroes

United Heroes vise les entreprises de 200 salariés et plus, multisites ou à horaires décalés. Cette application mobile mobilise les salariés, du siège comme du terrain, autour de défis et de challenges collectifs sur la santé, la cohésion ou la RSE ; les points gagnés se convertissent en crédits à donner à des associations. Elle mesure la participation et le bien-être déclaré, avant et après le challenge dans la formule « Impact ». L’éditeur la déploie en challenge de 2 à 4 semaines ou en programme annuel de 12 à 24 mois, avec un success manager attitré en programme annuel. Le tarif est sur devis.

L’éditeur publie le cas d’Unilabs, client depuis quatre ans, avec 2 400 salariés sur 160 laboratoires en France et environ 700 inscrits. La fiche de United Heroes décrit ses challenges solidaires.

Windoo Connect

Windoo Connect s’adresse aux directions RH qui veulent mesurer l’engagement de tous leurs salariés, connectés ou non, grâce à une diffusion par e-mail, SMS, QR code, Slack ou Microsoft Teams. Elle diffuse baromètres, eNPS, sondages flash et enquêtes d’arrivée et de départ ; l’éditeur annonce plus de 250 modèles de questions pour les baromètres, et l’IA mIA propose des plans d’action. Chaque abonnement comprend un chef de projet attitré. L’offre RPS, sur mesure, associe audit et accompagnement par les psychologues du travail de Windoo, autour d’un questionnaire fondé sur les critères Gollac. L’abonnement part de 300 euros HT par mois (pack Essentiel), puis va de 450 euros par mois (100 à 300 collaborateurs) à 800 euros (700 à 1 000).

Macopharma (2 118 collaborateurs), dont l’éditeur publie le cas, a déployé baromètres d’engagement et eNPS en mars 2023, diffusés par QR code et SMS aux salariés sans adresse e-mail professionnelle. La fiche de Windoo Connect détaille les options tarifées à part.

Workday Peakon Employee Voice

Workday Peakon Employee Voice, édité par Workday, s’adresse aux directions RH et aux managers d’équipes dispersées ou multilingues. Ses enquêtes automatisées adaptent les questions aux derniers retours des collaborateurs, qui répondent dans plus de 60 langues, depuis un mobile, un kiosque, Slack ou Teams. Chaque manager reçoit un tableau de bord et des plans d’action suggérés ; un benchmark ajusté selon l’âge et le lieu (True Benchmark) et une prévision du risque de départ complètent l’analyse. Les résultats peuvent être croisés avec les données RH de Workday. Une équipe d’experts accompagne la configuration et le déploiement. L’éditeur ne publie pas de grille tarifaire.

Workday publie le cas de BCD Travel, plus de 13 000 collaborateurs dans 90 pays, qui recueille le feedback dans plusieurs langues. La fiche de Workday Peakon Employee Voice précise ses règles de confidentialité.

Zest

Zest vise les ETI et les grandes entreprises ; sa taille cible comprend aussi les PME. La plateforme réunit l’écoute des salariés et la gestion de la performance. Elle propose un baromètre social annuel ou semestriel, des enquêtes pulse de 3 à 10 questions et des questionnaires conçus par des psychologues du travail, selon l’éditeur. L’anonymat se règle par campagne, et des seuils de confidentialité par équipe protègent les petits groupes. Un Customer Success Manager accompagne le paramétrage, et le Lab de l’éditeur analyse les résultats. Le tarif est sur devis, avec un montant minimal de facturation de 8 000 euros par an ; les données sont hébergées en France chez OVH, d’après l’éditeur.

L’éditeur publie le cas du Crédit Agricole Pyrénées Gascogne (2 100 salariés), qui utilise le module Écouter pour une météo de l’humeur et son baromètre d’engagement. La fiche de Zest décrit son module de performance.

Une information qu’un éditeur ne publie pas ne doit pas être lue comme une absence de fonction.

L’écoute des salariés dans votre SIRH

Sept suites RH de l’annuaire portent une fonction d’écoute sur leur fiche, sans que l’écoute soit leur produit principal. HeyTeam, logiciel d’onboarding, programme des questionnaires de satisfaction. Lucca range des enquêtes d’engagement parmi ses fonctions. MintHR propose un modèle d’enquête d’intégration, aux réponses anonymes ou nominatives. PayFit inclut des enquêtes eNPS dans son offre RH+. L’application Surveys de Personio offre onze modèles de sondages, avec des sondages confidentiels. QuarksUp propose des enquêtes aux réponses anonymes, dont les managers voient les résultats pour leur équipe. Workday HCM passe par Peakon Employee Voice, module que Workday vend et déploie séparément, présenté plus haut.

Ces logiciels ne sont pas classés, parce que leur catégorie principale est l’onboarding, la paie ou le SIRH. Ils méritent un examen quand l’entreprise en utilise déjà un et veut lancer une première enquête sans nouvel outil. Le comparatif des logiciels SIRH, celui des logiciels de paie et celui des logiciels d’onboarding présentent ces familles d’outils.

Dans ce guide

1. Qu’est-ce qu’un logiciel de QVCT ?
2. Pourquoi s’équiper
3. Comment choisir
4. Quel logiciel selon votre situation ?
5. Préparer le choix et les démos
6. Sources et mise à jour
7. Foire aux questions

Qu’est-ce qu’un logiciel de QVCT et d’engagement ?

Un logiciel de QVCT et d’engagement est un logiciel destiné aux entreprises qui recueille la parole des salariés sur leur travail ou leur santé, par des enquêtes, des baromètres ou du feedback, ou qui organise la prévention des risques psychosociaux (RPS) et le soutien psychologique, puis restitue aux RH des résultats collectifs pour agir. L’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 présente la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) comme « une vision collective et intégrée de la santé au travail » ; elle inclut la façon dont les salariés s’expriment et participent.

Le logiciel ne conduit pas la démarche à la place de l’entreprise. Pour l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), une démarche QVCT est collective et vise à améliorer le travail lui-même. Le plan d’action, le dialogue avec les représentants du personnel et la prévention restent à l’employeur, tenu de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’écoute s’inscrit dans une attention plus large à l’expérience des collaborateurs au quotidien.

Baromètre, plateforme de santé mentale ou écoute intégrée au SIRH

Les fiches font apparaître cinq types d’outils, que plusieurs logiciels combinent.

Bien-être individuel et prévention collective

L’article L4121-2 du Code du travail donne la priorité aux mesures de protection collective sur les mesures individuelles, et l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) privilégie une démarche centrée sur le travail et son organisation ; pour lui, l’absence de RPS est une condition nécessaire au bien-être et à la QVT.

Pourquoi s’équiper d’un logiciel de QVCT ?

La QVCT, une négociation obligatoire et une démarche collective

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle et la QVCT (article L2242-1), annuelle à défaut d’accord de méthode (article L2242-13). Selon l’article L2242-17, elle porte sur le droit d’expression directe et collective des salariés, y compris « au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise », et sur le droit à la déconnexion, qui concerne aussi les outils adoptés avec le télétravail. La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 a substitué la QVCT à la qualité de vie au travail dans ces articles, à compter du 31 mars 2022.

Prévenir les risques psychosociaux et tenir le DUERP à jour

L’employeur évalue les risques, y compris dans l’organisation du travail (article L4121-3), et planifie la prévention en y intégrant l’organisation du travail, les relations sociales et les risques de harcèlement (article L4121-2). L’INRS définit les RPS comme des situations de travail où se combinent ou non du stress, des violences internes et des violences externes.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) en présente les résultats (article L4121-3-1). À partir de 50 salariés, l’évaluation débouche sur un programme annuel de prévention. Ses versions se conservent au moins quarante ans, et il se met à jour au moins chaque année dès onze salariés (article R4121-2). Le Code prévoit un dépôt sur un portail numérique ; en attendant, l’employeur conserve lui-même les versions successives (article R4121-4).

Associer le CSE et protéger les réponses

Le comité social et économique (CSE) est consulté sur le DUERP et ses mises à jour (article L4121-3), et reçoit chaque année un rapport sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, avec le programme annuel de prévention (article L2312-27). Les réponses à une enquête sur le stress ou l’épuisement peuvent constituer des données de santé, que le RGPD définit comme relatives à la santé physique ou mentale (article 4) et dont il interdit le traitement sauf exceptions (article 9). La CNIL en retient une définition large, qui inclut les données devenues de santé par croisement avec d’autres. Des données pseudonymisées restent personnelles ; seules des données rendues anonymes sortent du règlement (considérant 26).

Comment choisir un logiciel de QVCT ?

Le choix dépend d’abord de ce que l’entreprise fera des réponses, qu’il s’agisse de suivre l’engagement, d’évaluer les risques psychosociaux ou de soutenir les salariés en difficulté. Le tableau de synthèse compare les logiciels et les profils indiquent lesquels étudier ; chaque critère dit ce qu’une bonne réponse de l’éditeur contient et comment la vérifier.

1. Ce que l’enquête mesure, et avec quel questionnaire

La réglementation n’impose aucune méthode d’évaluation des RPS, rappelle l’accord national interprofessionnel de 2020. L’INRS a décrit une quarantaine de questionnaires selon leur objectif, leurs qualités psychométriques et leurs biais, et rappelle qu’un questionnaire se complète par d’autres méthodes, comme les entretiens.

La réponse attendue dit ce que mesure chaque questionnaire et d’où viennent ses questions ; le plus sûr est d’obtenir le questionnaire complet et d’y répondre comme le ferait un salarié. Méfiez-vous d’un indicateur global d’engagement présenté comme un diagnostic des risques, puisqu’il ne dit pas quelle situation de travail pose problème.

2. L’anonymat des réponses et le seuil de restitution

Au sens du RGPD, une réponse n’est anonyme que si son auteur n’est plus identifiable par des moyens raisonnablement susceptibles d’être utilisés ; pseudonymisée, elle reste une donnée personnelle (considérant 26). L’article L1222-4 du Code du travail interdit de collecter une information personnelle sur un salarié par un dispositif dont il n’a pas été informé au préalable.

Un éditeur qui maîtrise ce point donne son seuil en nombre de répondants et précise s’il vaut aussi pour les filtres et les commentaires libres. Le piège tient à la combinaison des filtres, quand le site, le service et l’ancienneté réunis isolent une personne alors que chaque filtre, pris seul, respecte le seuil. En démo, filtrez sur votre plus petite équipe, puis ajoutez un second filtre. Faites préciser par écrit si l’éditeur garde le lien entre une réponse et son auteur.

3. La restitution des résultats et le passage à l’action

Pour l’ANACT, une démarche QVCT est collective et vise à donner à chacun « la possibilité de s’exprimer et d’agir sur son travail ». Les résultats doivent alors revenir aux équipes interrogées.

Une bonne réponse dit qui restitue les résultats, la plateforme seule ou une personne de l’éditeur, et comment une action est suivie jusqu’à son terme. Une action décidée sans discussion avec l’équipe concernée risque de ne traiter qu’un symptôme. Pendant la démonstration, partez d’un résultat défavorable et faites voir comment il devient une action, avec un responsable et une échéance.

4. La place de l’outil dans l’évaluation des RPS et le DUERP

L’évaluation des risques recense ceux de chaque unité de travail, et l’employeur en reporte les résultats dans le document unique (article R4121-1), sur lequel le CSE est consulté (article L4121-3). L’INRS rappelle que la réglementation impose de prendre en compte les RPS « au même titre que les autres risques professionnels ».

Attendez des résultats présentés par unité de travail et reliés à des situations de travail. Ne confondez pas la mesure du ressenti avec l’évaluation des risques ; un score de stress élevé ne dit pas ce qui le produit. L’INRS propose l’outil RPS-DU pour intégrer les RPS au document unique ; demandez à l’éditeur sous quelle forme ses résultats peuvent s’y raccorder.

5. Le soutien psychologique, ses intervenants et ce que voit l’employeur

Comme l’article L4121-2 du Code du travail donne la priorité aux mesures de protection collective, un accès individuel à des psychologues vient en complément.

Une réponse précise nomme la qualification des intervenants et le niveau de détail de ce que reçoit l’employeur. La confidentialité promise vise l’employeur, mais le contrat ne dit pas toujours qui, chez l’éditeur, accède aux échanges ni combien de temps ils sont conservés. Faites montrer en démo le rapport type remis à l’employeur, et obtenez ces deux réponses par écrit.

6. La participation de tous les salariés

La négociation sur la QVCT porte notamment sur le droit d’expression directe et collective des salariés, y compris par les outils numériques de l’entreprise (article L2242-17). Une enquête diffusée par la seule messagerie professionnelle laisse de côté ceux qui n’en ont pas.

L’éditeur doit pouvoir décrire le parcours de chaque population, du bureau au terrain, et la façon dont la confidentialité est préservée hors d’un poste personnel. Une enquête lancée sans dire qui verra les réponses décourage ceux qui doutent de la confidentialité. En démo, un salarié sans poste de travail doit pouvoir répondre dans chaque langue dont vous avez besoin.

7. Les données, le contrat et le périmètre du devis

Quand l’éditeur traite les réponses pour le compte de l’entreprise, le RGPD impose de choisir un sous-traitant qui présente des garanties suffisantes et de régler le traitement par un contrat qui prévoit notamment la suppression ou le renvoi des données en fin de prestation, au choix de l’entreprise (article 28). Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le CSE est informé et consulté sur l’introduction de nouvelles technologies (article L2312-8), ce qui peut concerner un tel outil.

Un devis solide arrive avec le contrat de traitement des données et la liste des sous-traitants, et chiffre à part chaque module et chaque prestation. Comparer une plateforme seule à une offre qui comprend la restitution et l’accompagnement fausse le choix. Un devis établi sur votre effectif réel se rapproche ensuite de la colonne Tarif du tableau de synthèse.

Quel logiciel de QVCT choisir selon votre situation ?

Chaque profil reprend les logiciels de l’avis de la rédaction, puis en ajoute d’autres quand leur fiche le justifie, présentés comme tels.

Mesurer l’engagement et le climat social sans attendre l’enquête annuelle

La direction veut suivre l’engagement plus d’une fois par an et donner aux managers les résultats de leur équipe. Regardez la fréquence possible des enquêtes, le seuil d’anonymat et ce que reçoit le manager. Parmi les logiciels de l’avis, Eletive cite le passage d’une enquête annuelle à une mesure continue, Qualintra vise les organisations qui mesurent l’engagement pendant une transformation, et Workday Peakon Employee Voice croise ses résultats avec les données RH de Workday. Qualtrics Employee Experience, Zest, Windoo Connect et Balencio mesurent aussi l’engagement. United Heroes, outil de mobilisation collective, mesure surtout la participation et le bien-être déclaré ; sa fiche ne le présente pas comme un baromètre de climat social.

Prévenir les risques psychosociaux et soutenir la santé mentale des salariés

L’entreprise fait face à des tensions ou à de l’épuisement, ou doit actualiser son DUERP. Regardez qui évalue les risques, qui accompagne les salariés et ce que voit l’employeur. Parmi les logiciels de l’avis, Balencio mène dans un même outil les enquêtes de RPS et de santé mentale, Hellopalo cite les entreprises confrontées à des départs répétés, et Qualicare vise aussi les organisations internationales. Holivia et Moodwork relèvent également de ce profil ; Windoo Connect y entre par son offre RPS de conseil.

Reconnaissance et cohésion d’équipe dans les organisations dispersées

Il s’agit de rapprocher des salariés répartis sur plusieurs sites ou de souligner les efforts de chacun. Deux logiciels seulement documentent ces fonctions d’après les fiches. United Heroes cite la mobilisation autour d’un temps fort, comme une fusion ou un lancement stratégique ; le PeopleBoost de Windoo Connect avertit par e-mail le collègue remercié. Les avantages salariés n’entrent pas dans ce comparatif.

PME qui lancent une première démarche d’écoute ou de prévention

Sans service QVCT étoffé, la PME a besoin d’un outil simple à lancer et d’un budget connu tôt. Moodwork, Windoo Connect et Zest, retenus dans l’avis, ont des modèles de prix différents. Moodwork travaille sur devis avec engagement annuel, Windoo Connect publie ses paliers et mentionne des frais de paramétrage à partir de 100 collaborateurs, et Zest annonce un minimum de facturation. Pour un premier repérage des RPS, l’INRS propose l’outil en ligne « Faire le point RPS », destiné aux petites entreprises. Une PME déjà équipée d’un SIRH peut d’abord regarder l’encadré.

ETI et grands groupes multisites ou internationaux

Le groupe doit interroger des entités, des pays et des langues différents, et relier l’outil à son SIRH. Holivia, Moodwork et United Heroes sont retenus dans l’avis. Holivia se présente comme une alternative à un programme d’aide aux employés (PAE) pour les groupes multisites, Moodwork prévoit des rapports pour le comité exécutif, et le programme annuel de United Heroes analyse les résultats par site. S’y ajoutent Zest, avec ses connecteurs ADP, Talentsoft et SAP SuccessFactors, et Windoo Connect, avec son module multilingue, qui visent aussi les ETI. Eletive, Qualintra, Qualtrics Employee Experience et Workday Peakon Employee Voice décrivent des fonctions de grandes organisations, sans taille cible renseignée dans le comparateur.

Comment préparer le choix et les démos ?

Ce qu’il faut réunir avant de consulter

Un éditeur ne peut proposer ni formule ni prix sans connaître l’objectif, les populations interrogées et les outils en place.

Les 8 questions à poser en démo

• Quel seuil minimal de répondants appliquez-vous ? Un nombre, et ce qui s’affiche sous ce seuil.
• Où sont hébergées les réponses, et les traitez-vous comme des données de santé ? L’hébergeur et les sous-traitants, nommés.
• Qui voit quels résultats ? Les droits des RH, des managers et de la direction, montrés en démo.
• D’où vient le questionnaire ? Une méthode publiée, un modèle propre ou un questionnaire sur mesure, avec ce qu’il mesure.
• Qui sont les intervenants du soutien psychologique ? Leur qualification, leurs horaires et la conduite à tenir en cas d’urgence.
• Comment les managers reçoivent-ils les résultats ? Le tableau de bord d’équipe et les actions suggérées.
• Quels connecteurs SIRH et quel SSO proposez-vous ? Le nom des connecteurs et ce qu’ils synchronisent.
• Qu’est-ce qui relève d’une prestation payante ? Restitution par un expert, diagnostic RPS, ligne d’écoute ou formation, avec leur prix.

Mettre en place un logiciel de QVCT, les étapes

1. Cadrer l’objectif avec la direction et les représentants du personnel.
2. Informer et associer le CSE, consulté sur l’évaluation des risques et le DUERP (article L4121-3).
3. Choisir le questionnaire et fixer le seuil d’anonymat.
4. Annoncer l’enquête aux salariés, en précisant qui verra les résultats.
5. Lancer l’enquête et suivre la participation.
6. Restituer les résultats aux salariés, aux managers et au CSE.
7. Bâtir et suivre le plan d’action.
8. Reporter dans le DUERP ce qui relève de l’évaluation des risques (articles L4121-3-1 et R4121-2).

Les risques et comment les limiter

Ces choix se fixent avant la signature, parce qu’ils déterminent le paramétrage de la première enquête.

Sources, date de collecte et mise à jour

Relevées dans les fiches, les données des éditeurs ont été vérifiées le 8 novembre 2026, sans test ni avis d’utilisateurs. Les faits réglementaires viennent des sources primaires suivantes, relues le 8 novembre 2026, et le 9 novembre 2026 pour celles de la partie sur le choix.

• Légifrance, accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 sur la santé au travail et les conditions de travail, affiché en vigueur non étendu au 9 novembre 2026.
• Légifrance, loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, JORF n° 0178 du 3 août 2021.
• Code du travail sur code.travail.gouv.fr, d’après Légifrance, articles L2242-1, L2242-17, L4121-3, L4121-3-1, R4121-2, R4121-4 et L2312-27 (mis à jour le 31 mars 2022), L2242-13 (26 octobre 2025), L4121-1 (1er octobre 2017), L4121-2 (10 août 2016), L2312-8 (25 août 2021), R4121-1 (1er avril 2011) et L1222-4 (1er mai 2008).
• ANACT, Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), modifiée le 30 octobre 2026 ; Les six sujets de la qualité de vie et des conditions de travail, modifiée le 23 avril 2026.
• INRS, Risques psychosociaux. Ce qu’il faut retenir et Questionnaires risques psychosociaux, mis à jour le 9 novembre 2021.
• EUR-Lex, règlement (UE) 2016/679, dit RGPD, articles 4, 9 et 28, considérant 26 ; CNIL, Qu’est-ce qu’une donnée de santé ?, 8 janvier 2018.

Foire aux questions