Le projet de loi sur la transparence salariale, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, imposerait une fourchette de rémunération dans toute offre d’emploi publiée. Il interdirait aussi de demander au candidat son salaire actuel ou passé. En l’état du texte, ces deux règles s’appliqueraient dès le lendemain de la publication de la loi. C’est avant le vote que se préparent les modèles d’offres et le logiciel de suivi des candidatures (ATS).
Où en est le projet de loi sur la transparence salariale ?
Rien n’est voté.
Soumis à la procédure accélérée, le projet de loi transpose la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations, dont le délai de transposition a expiré le 7 juin 2026. Au 29 octobre 2026, son dossier législatif ne mentionnait aucune autre étape.
Le volet consacré à l’embauche n’attend aucun décret d’application et entrerait en vigueur au lendemain de la publication de la loi au Journal officiel. Les sanctions administratives, jusqu’à 450 euros par manquement, viendraient plus tard. Elles relèvent du volet consacré aux salariés en poste, applicable à une date fixée par décret et au plus tard un an après la promulgation.
Une fourchette de salaire dans chaque offre d’emploi
L’employeur devrait communiquer au candidat une fourchette de rémunération initiale, ainsi que les dispositions conventionnelles qui déterminent la rémunération du poste, le cas échéant. Une offre diffusée par un moyen accessible au public, du site carrière aux sites d’emploi, devrait les mentionner. Sans offre d’emploi, par exemple pour une candidature spontanée, l’information se ferait par écrit, avant ou pendant l’entretien. Aucun seuil d’effectif n’est prévu, si bien que toutes les entreprises qui recrutent seraient concernées.
Sur l’affichage, la France irait plus loin que la directive. Celle-ci demande seulement que le candidat connaisse la rémunération ou sa fourchette avant de négocier, sans imposer de la publier dans l’annonce. Le débat parlementaire pourrait donc revenir sur l’affichage obligatoire dans l’offre. L’information du candidat devra en revanche figurer dans la loi, sous une forme ou une autre.
La forme de la fourchette reste ouverte. Rien n’indique si elle inclut la part variable, dans quelle unité l’exprimer ni quel écart admettre entre le minimum et le maximum, et aucun décret d’application n’est prévu sur ces points. Mieux vaut fixer une convention commune à toutes les offres, de préférence en brut annuel, unité de référence de la directive avec le brut horaire.
Une fourchette gonflée pour attirer des candidatures n’aurait rien d’une parade. Elle tomberait sous le coup du Code du travail, qui interdit déjà les offres d’emploi comportant des allégations fausses ou trompeuses sur la rémunération.
Plus aucune question sur le salaire actuel ou passé
Demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée deviendrait interdit. Le Code du travail exige que les informations demandées à un candidat aient un lien direct et nécessaire avec l’emploi, mais aucune règle n’écarte expressément cette question aujourd’hui.
Hors de l’entretien, elle peut figurer dans les formulaires de candidature, les scripts de préqualification téléphonique ou les consignes données aux cabinets de recrutement. Les assistants conversationnels de recrutement, qui renseignent les candidats sur le salaire, peuvent aussi la poser. L’interdiction viserait l’employeur quel que soit le canal, et il a intérêt à transmettre la consigne par écrit aux prestataires qui recrutent pour son compte.
Les prétentions salariales ne sont pas visées par le texte déposé. Remplacer le champ « salaire actuel » par un champ « prétentions » resterait donc compatible avec le texte en l’état. Encore faut-il que la question interdite ne revienne pas par un champ libre ou au détour de l’entretien.
Les salaires déjà enregistrés dans le vivier de candidats sont à revoir dans le même mouvement. Publié en janvier 2023 par la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), Le guide du recrutement rappelle que seules les données strictement nécessaires à la sélection peuvent être collectées. Il indique aussi qu’une durée de conservation doit être fixée à l’avance, ce qui donne un repère pour faire le tri.
Ce qu’il faut régler dans l’ATS
La fourchette gagne à devenir un champ obligatoire de la fiche de poste, avec un minimum, un maximum, l’unité retenue et la référence conventionnelle. Les valeurs proviennent des grilles de rémunération tenues dans le SIRH, la paie ou un tableur. Elles restent ainsi cohérentes avec les niveaux moyens que les salariés en poste pourraient connaître à terme. Tant que ces champs sont vides, l’ATS peut bloquer la publication de l’offre.
La multidiffusion demande une vérification à part. Comme chaque site d’emploi reprend l’annonce dans son propre format, il est prudent de contrôler, canal par canal, que la fourchette apparaît bien dans l’offre publiée.
Côté candidature, le champ « salaire actuel » disparaît des formulaires, puis les scripts de présélection et les grilles d’entretien sont revus. Pour une candidature reçue sans annonce, un message type qui contient la fourchette, envoyé depuis l’ATS avant l’entretien, remplirait l’obligation d’information écrite. Horodaté, il en garderait aussi la preuve.
Cette preuve compterait en cas de litige. Si le candidat démontrait un manquement à l’obligation d’information, il n’aurait plus à présenter d’éléments laissant supposer une discrimination, sauf si l’employeur prouvait un manquement manifestement non intentionnel et mineur. Cette règle ne serait pas différée. L’entreprise a tout intérêt à archiver dans l’ATS chaque offre publiée, datée, et chaque message envoyé aux candidats.
Ce que le texte prévoit pour les salariés en poste
Chaque salarié aurait le droit de connaître son niveau de rémunération et les niveaux moyens, par sexe, de sa catégorie. À partir de 50 salariés, l’employeur déclarerait chaque année des indicateurs d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Une déclaration absente, erronée ou incomplète l’exposerait à une pénalité plafonnée à 1 % des rémunérations versées.
Ces obligations viendraient après celles du recrutement. Le droit à l’information prendrait effet une fois les salariés répartis en catégories, par accord ou par décision de l’employeur, et au plus tard à une date fixée par décret. La plupart des autres entreraient en vigueur au plus tard un an après la promulgation, et l’indicateur calculé par catégorie pourrait attendre jusqu’à six ans dans les entreprises de 50 à 99 salariés. Ce volet concerne moins l’ATS que la paie et les logiciels de BDESE et de reporting social, qui tiennent la base de données économiques, sociales et environnementales.
Préparer ses offres sans attendre le vote
Les équipes de recrutement peuvent dès maintenant fixer leur convention de fourchette et l’appliquer aux offres ouvertes. Ni cette convention ni le retrait de la question du salaire actuel, dans les formulaires comme dans les grilles d’entretien, ne dépendent de l’issue du débat. Des amendements peuvent encore modifier le projet, en particulier sur l’affichage dans l’offre, et son dossier législatif se consulte après chaque étape.
Les réglages décrits plus haut peuvent servir de questions à poser aux éditeurs en démonstration. Si l’outil en place ne les permet pas, le comparatif des logiciels de recrutement (ATS) de Transfo Digitale RH sert de point de départ. Il porte sur les logiciels du marché, de la multidiffusion des annonces au suivi des candidatures.