Comparatif des 11 logiciels de gestion des talents et guide pour choisir

Comparez les 11 logiciels

Les 11 logiciels se distinguent d’abord par leur point d’entrée (les entretiens, les compétences, ou une suite qui réunit les deux avec la people review). Ils diffèrent aussi par la taille d’entreprise visée, de la PME au groupe de plus de 5 000 collaborateurs. Le bouton « Comparer » met 2 ou 3 fiches côte à côte. Les logiciels sont présentés par ordre alphabétique ; ce n’est pas un classement. Les logiciels de gestion des talents de l’annuaire sont réunis sur une page.

Les 11 logiciels en détail

Les logiciels suivent l’ordre alphabétique ; les données publiées par les éditeurs ont été relevées dans les fiches le 8 novembre 2026.

Altays

Altays est une suite SIRH française pour les ETI et les grands groupes multi-entités ou multi-CSE ; elle entre dans la sélection par son volet talents. Celui-ci calcule les échéances d’entretien au rythme issu de la réforme de 2025, tient des matrices 9-box paramétrables et des plans de succession qui alertent quand un poste clé n’a pas de successeur. Hébergée en France, la suite se déploie avec accompagnement. Le prix dépend de la taille, du nombre d’entités et du paramétrage ; aucun prix public n’est affiché.

La preuve publiée porte sur le module BDESE, pas sur les talents. Selon l’éditeur, Auchan pilote 114 CSE sur 140 sites avec Altays BDESE. Tout le détail d’Altays sur sa fiche.

emage-me Entretien

emage-me Entretien s’adresse aux entreprises qui veulent outiller les entretiens annuels et professionnels de leurs managers ; la fiche ne précise pas de taille visée. Les grilles s’adaptent aux cadres et non-cadres et s’appuient sur un référentiel de soft skills propre à l’éditeur, avec des feedbacks à 360° recueillis avant l’entretien ou en cours d’année. Proposé en logiciel, il coûte de 50 à 70 euros HT par utilisateur et par an, dégressif selon le nombre d’utilisateurs, sur devis au-delà de 1 000, avec un minimum de 2 000 euros HT par an. Selon la note de sécurité de l’éditeur du 17 novembre 2021, les données sont dupliquées à Francfort et à Londres, ce dernier site étant hors de l’Union européenne.

L’éditeur publie le témoignage du dirigeant de Teamwork, dont le service RH récupère désormais tous les entretiens, contre un tiers auparavant. La fiche d’emage-me Entretien donne la grille complète.

Empowill

Empowill vise les PME et ETI à forte population terrain, dans l’industrie, le BTP, la logistique ou l’hôtellerie-restauration. Les salariés sans adresse e-mail professionnelle remplissent leur entretien sur smartphone par un lien sécurisé. L’outil alerte sur les échéances d’entretien de parcours professionnel, de mi-carrière et de fin de carrière, et tient une revue du personnel sur matrice à 9 cases. Le déploiement prend 3 à 4 mois en moyenne selon l’éditeur, qui reprend les données. Le prix, non affiché, dépend des effectifs, des modules et de la durée d’engagement. Hébergement en région parisienne, certification ISO 27001 selon l’éditeur.

Selon le cas publié par l’éditeur, Restalliance (3 500 collaborateurs sur 700 sites) a adopté Empowill en mars 2024 pour ses campagnes d’entretiens. Voir la fiche d’Empowill.

Logitio RH

Logitio RH se présente comme un logiciel de gestion des compétences, pour les entreprises industrielles et de services qui pilotent compétences, entretiens et habilitations ; la fiche ne précise pas de taille visée. Ses cinq modules s’activent séparément et partagent leurs données. Le référentiel compare les niveaux maîtrisés aux niveaux attendus par métier et par fonction, et les habilitations se suivent jusqu’aux recyclages. L’éditeur accompagne le paramétrage, forme les utilisateurs et propose aussi d’externaliser la gestion de la formation. Il ne communique ni tarif ni lieu d’hébergement.

L’éditeur publie six cas clients, dont la RATP pour les habilitations des intervenants extérieurs, et EuroAirport, CroisiEurope et Alsapan pour les entretiens professionnels, la formation et les habilitations. Lire la fiche de Logitio RH.

Neobrain

Neobrain vise les entreprises de plus de 1 000 collaborateurs et les directions RH engagées dans une démarche GEPP. Son agent IA Lexi construit et maintient le référentiel emplois et compétences à partir de bases comme ROME, ESCO ou O*NET, et une talent marketplace interne propose postes, missions courtes et mentorat. L’éditeur annonce 3 à 4 semaines de déploiement en Fast Track, ou un Tailored Track sur mesure ; il ne communique pas de tarif et héberge les données en France. Le rachat de Neobrain par MentorcliQ a été annoncé le 21 octobre 2026, avec une nouvelle offre annoncée.

L’éditeur publie le cas de BPCE (33 000 collaborateurs), où 60 % des postes ont été pourvus par mobilité interne sur le premier périmètre, selon le cas publié. Consulter la fiche de Neobrain.

Prismo

Prismo se présente comme une plateforme de gestion des compétences, pour les PME et grandes entreprises qui structurent leur GEPP. Le référentiel métiers et compétences est généré avec l’IA, avec un niveau attendu par poste, et les soft skills s’évaluent par deux questionnaires fondés sur le modèle DISC et sur celui de Schwartz. Chaque demande de mobilité interne donne lieu à un rapprochement entre compétences acquises et attendues. L’outil évalue aussi des candidats. Le tarif est sur devis, avec une période d’essai prévue par les CGV, et l’éditeur assure le suivi par un interlocuteur attitré. Selon les CGU, les données sont hébergées dans un datacenter de Francfort.

Selon le cas publié par l’éditeur, le Crédit Agricole des Savoie utilise Prismo depuis 4 ans pour plus de 2 400 collaborateurs. La fiche détaillée de Prismo.

Skeely

Skeely s’adresse aux services RH et aux managers qui structurent leurs entretiens et leur GEPP ; la fiche ne précise pas de taille visée, mais le forfait est dégressif selon la taille de l’entreprise et les modules choisis. Plus de 10 modèles de trames sont fournis, dont l’entretien de parcours professionnel. Le module GEPP réunit cartographie des compétences, fiche emploi-métier et people review. Une synthèse IA des derniers entretiens, dont chaque affirmation renvoie au PDF de l’entretien d’origine, s’affiche pendant la préparation. Le forfait commence à 3 000 euros par an, collaborateurs et entretiens illimités. Hébergement en France.

L’éditeur publie des cas clients nommés, dont la Compagnie des Alpes, déployée sur plusieurs filiales avec une visibilité cloisonnée par entité. Accéder à la fiche de Skeely.

Skillup

Skillup vise les directions RH et les responsables formation des entreprises de plus de 200 salariés. Classé en formation dans l’annuaire, il entre ici par son volet talents. Les besoins exprimés en entretien deviennent des demandes de formation après validation du manager, sans ressaisie. La people review prévoit des comités de recalibrage, des populations stratégiques et des plans de succession. Le déploiement prend en moyenne 4 à 8 semaines selon l’éditeur, avec un chef de projet. La licence, sur devis, se calcule selon les effectifs et les modules, en deux offres, Business et Enterprise au-delà de 5 000 collaborateurs. Hébergement en France.

La preuve publiée porte sur la formation. Selon un témoignage diffusé par l’éditeur, Crédit Agricole Assurances économise 3 mois de travail administratif par an. La fiche de Skillup précise les modules.

Teedia

Teedia vise les ETI et grandes entreprises, de 200 à 10 000 collaborateurs selon l’éditeur. Il intègre l’entretien de parcours professionnel et l’état des lieux à 8 ans, avec un suivi des échéances par collaborateur. Le référentiel de compétences est enrichi par des suggestions de l’IA que la RH valide, et la talent review s’appuie sur une ninebox paramétrable et des plans de succession sur les postes clés. La mise en route, annoncée en quelques semaines avec un expert RH, peut se faire entité par entité. L’abonnement est facturé par collaborateur et par module ; le prix n’est pas communiqué. Hébergement chez OVHcloud en France.

L’éditeur, créé en avril 2025, ne communique pas de référence client. Découvrir la fiche de Teedia.

Zest

Zest est une plateforme d’écoute des salariés et de gestion de la performance ; elle entre dans la sélection par son offre Module Performance. Sa cible est celle des ETI et grandes entreprises, même si la fiche coche aussi les PME. Les entretiens annuels, professionnels et de mi-année s’accompagnent de rappels par e-mail, Slack ou Teams, et la People Review s’appuie sur une matrice 9-box générée à partir des évaluations. Les compétences s’évaluent dans les entretiens ; la fiche ne décrit pas de référentiel. Le tarif, sur devis, part d’un minimum de 8 000 euros par an. Hébergement chez OVH en France. ZestMeUp et Supermood ont annoncé leur fusion en mars 2025.

La preuve publiée porte sur l’écoute, pas sur les entretiens. Le Crédit Agricole Pyrénées Gascogne (2 100 salariés) y mène sa météo de l’humeur et son baromètre d’engagement. Parcourir la fiche de Zest.

Zola

Zola s’adresse aux PME, ETI et grandes entreprises qui structurent leurs entretiens et leur GEPP. Selon l’éditeur, ses trames et ses rappels intègrent la loi de 2025, de l’entretien dans l’année suivant l’embauche aux rendez-vous de 45 ans et de 58 à 60 ans. L’outil fait ressortir, salarié par salarié, les écarts entre compétences détenues et attendues par fiche de poste, et prépare les plans de succession à partir d’une matrice 9-box. Il gère aussi les revues salariales et la formation. Le déploiement prend en moyenne 4 à 8 semaines selon l’éditeur. Le tarif, sur devis, se calcule par collaborateur et par mois. Hébergement en France ; certifications ISO 27001 et SOC 2 annoncées par l’éditeur.

Selon le cas publié par l’éditeur, BDO France a remplacé Talentsoft par Zola et déployé en 5 mois entretiens, formation et référentiel de compétences. Ouvrir la fiche de Zola.

Une information qu’un éditeur ne publie pas ne doit pas être lue comme une absence de fonction.

La gestion des talents dans votre SIRH

Onze suites SIRH de l’annuaire documentent elles aussi les entretiens et la gestion des compétences. D’après leur fiche, leur cœur est le socle administratif (dossier salarié, absences, temps, paie selon les cas), auquel s’ajoute un volet talents. Il s’agit d’Eurécia, Factorial, Illizeo, Kelio, Lucca, MintHR, Nibelis, QuarksUp, Sigmia (ex-SIGMA-RH), Workday HCM et SAP SuccessFactors.

Elles méritent l’examen quand l’entreprise a déjà l’une d’elles et que son volet talents suffit, ou quand elle veut une seule base salariés. Elles se comparent dans le comparatif des logiciels SIRH.

Dans ce guide

1. Qu’est-ce qu’un logiciel de gestion des talents ?
2. Pourquoi s’équiper ?
3. Comment choisir
4. Quel logiciel selon votre organisation ?
5. Préparer le choix et les démos
6. Sources et mise à jour
7. Foire aux questions

Qu’est-ce qu’un logiciel de gestion des talents ?

Un logiciel de gestion des talents organise l’évaluation et le développement des salariés. Il planifie les campagnes d’entretiens annuels et professionnels, fournit les trames, relance les participants et archive les comptes rendus. Il tient le référentiel et la cartographie des compétences, base de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), et, selon les produits, prépare la people review, les plans de succession et la mobilité interne.

L’outil organise, trace et restitue ; il ne conduit pas l’entretien. Le choix des critères d’évaluation, l’information préalable des salariés sur les méthodes employées, exigée par l’article L1222-3 du Code du travail, et la négociation sur la GEPP restent à l’employeur.

Outil d’entretiens, plateforme de compétences ou suite talents, quelles différences ?

Les fiches dessinent quatre familles d’outils, que résume le tableau suivant :

Pourquoi s’équiper d’un logiciel de gestion des talents ?

Un entretien de parcours professionnel réformé

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, a réécrit l’article L6315-1. L’entretien professionnel devient l’« entretien de parcours professionnel ». Il a lieu au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, et porte sur les compétences, les besoins de formation, les souhaits d’évolution et le compte personnel de formation (CPF). Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, et un document écrit lui est remis.

Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif vérifie que les entretiens ont eu lieu et apprécie le parcours. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le CPF du salarié qui n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre qu’obligatoire est abondé, de 3 000 euros selon la page du ministère du Travail sur l’entretien de parcours professionnel.

L’entretien de parcours professionnel est aussi organisé dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière. Le premier qui intervient dans les deux ans précédant le soixantième anniversaire aborde le maintien dans l’emploi et la fin de carrière. Un logiciel recalcule ces échéances pour chaque salarié ; il ne remplace pas leur tenue.

Une évaluation encadrée et des données protégées

Les informations demandées à un salarié pour l’évaluer doivent avoir un lien direct et nécessaire avec ses aptitudes professionnelles (article L1222-2). Il est informé des méthodes avant leur mise en œuvre et les résultats restent confidentiels (article L1222-3) ; aucune information le concernant ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L1222-4).

La CNIL, dans sa page L’évaluation annuelle des salariés : droits et obligations des employeurs, demande des critères objectifs et transparents, un accès réservé au manager et aux RH, et la prudence dans les zones de commentaires. Le salarié peut accéder à ses données d’évaluation, y compris à un potentiel qui a fondé une décision. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le comité social et économique (CSE) est informé avant l’introduction de traitements automatisés de gestion du personnel (article L2312-38).

La GEPP et l’IA appliquée aux entretiens

Dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés qui ont une ou plusieurs sections syndicales représentatives, l’employeur engage au moins tous les quatre ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (article L2242-2). À défaut d’accord sur le calendrier des négociations, elle a lieu tous les trois ans et porte notamment sur la mobilité interne et les orientations de la formation (article L2242-20), qui s’appuient sur un référentiel de compétences à jour.

Dix des onze fiches décrivent une IA appliquée aux entretiens, pour synthétiser, reformuler ou repérer des signaux faibles et des risques psychosociaux, selon les éditeurs. Le règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle, modifié par le règlement (UE) 2026/1744, range à l’annexe III les systèmes destinés à suivre et évaluer les performances et le comportement des salariés. La qualification revient au fournisseur, et un système qui effectue un profilage reste à haut risque.

Les obligations du haut risque s’appliquent à partir du 2 décembre 2027, dont l’information des travailleurs et de leurs représentants par l’employeur. Depuis le 2 février 2025, l’inférence des émotions sur le lieu de travail est interdite, sauf raisons médicales ou de sécurité, la reconnaissance des émotions étant définie à partir de données biométriques. Le comparatif des outils d’IA pour les RH détaille ce calendrier.

Comment choisir un logiciel de gestion des talents ?

Votre choix dépend d’abord de ce que l’outil doit porter chez vous, les entretiens seuls ou aussi les compétences et les décisions de carrière, puis de ce que l’éditeur accepte de montrer sur vos propres cas. Le tableau de synthèse et la présentation des logiciels en détail comparent les offres, les profils disent lesquelles étudier selon votre situation, et chaque critère ci-dessous indique ce qu’il faut demander par écrit ou faire montrer en démo.

1. Le calendrier de l’entretien de parcours professionnel, salarié par salarié

Depuis la loi n° 2025-989, l’article L6315-1 du Code du travail prévoit un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, et un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. L’entretien est aussi proposé au salarié qui revient d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation ou d’un arrêt longue maladie, parmi d’autres situations que le texte énumère, s’il n’en a eu aucun dans les douze mois précédant sa reprise. Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut enfin fixer une autre périodicité, sans dépasser quatre ans.

Une bonne réponse montre un calcul fondé sur la date d’embauche de chaque salarié et sur ses absences, avec la périodicité de votre accord s’il en existe un, et non une échéance commune déduite de la dernière campagne. Les règles de calcul se demandent par écrit, car un éditeur qui les garde pour lui ne permet pas de contrôler les alertes. Faites ensuite tester deux salariés qui reprennent après un congé parental d’éducation, l’un dont le dernier entretien date de huit mois, l’autre de quatorze mois ; seul le second doit déclencher la proposition d’un entretien à la reprise.

2. Des trames distinctes pour l’évaluation et pour le parcours

L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, précise l’article L6315-1, qui en fixe les thèmes et prévoit la remise d’une copie du document rédigé. L’entretien annuel d’évaluation obéit à d’autres règles. Les informations qu’il demande doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes professionnelles (article L1222-2), et ses méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (article L1222-3).

Exigez deux trames séparées, même quand les deux entretiens ont lieu le même jour, et une trame de parcours qui reprend chacun des thèmes de l’article. Une trame d’évaluation complétée de quelques questions sur la formation ne tient pas lieu d’entretien de parcours, et brouille la frontière entre ce qui est évalué et ce qui ne l’est pas. Comparez la trame de parcours livrée par l’éditeur au texte de l’article, puis faites ajouter en démo une question à la trame d’évaluation en vérifiant qu’elle n’apparaît pas dans l’autre.

3. Un référentiel de compétences qui sert les entretiens et la GEPP

Les compétences du salarié et leur évolution sont le premier thème que l’article L6315-1 assigne à l’entretien de parcours professionnel, dans toutes les entreprises. Elles fondent aussi la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins tous les quatre ans une négociation sur la GEPP (article L2242-1 et article L2242-2) ; à défaut d’accord fixant les thèmes et la périodicité des négociations, ou si cet accord n’est pas respecté, elle a lieu tous les trois ans (article L2242-13). Le logiciel fournit l’état des compétences sur lequel cette négociation peut s’appuyer.

Un référentiel utile associe à chaque emploi des niveaux attendus et calcule, à partir des compétences évaluées en entretien, les écarts par salarié comme par emploi. Le piège fréquent est un référentiel où une même compétence porte des libellés différents selon les services, ce qui interdit toute vue d’ensemble. Pendant la démo, modifiez le niveau attendu d’une compétence pour un emploi et regardez les écarts se recalculer, puis demandez l’export de ces écarts pour un métier entier.

4. Des décisions de people review motivées et restituables

Une people review range les salariés sur une matrice et prépare des décisions de promotion ou de succession. Selon la CNIL, le salarié peut accéder aux données sur lesquelles l’employeur s’est fondé pour prendre une décision le concernant, par exemple un classement ou un potentiel de carrière, et les méthodes d’évaluation doivent être objectives et transparentes. Les résultats restent confidentiels (article L1222-3).

L’entreprise définit par écrit les axes et les niveaux de la matrice, et chaque positionnement doit pouvoir être rattaché aux évaluations et aux entretiens sur lesquels il repose. Un potentiel noté sans définition écrite sera difficile à justifier le jour où le salarié demandera ses données. En démo, choisissez un collaborateur placé sur la matrice et faites retrouver les données qui fondent sa position. Demandez aussi quelles données de people review l’outil peut extraire pour un salarié qui exerce son droit d’accès.

5. Des comptes rendus protégés, de la saisie à l’archivage

Les zones de commentaires libres concentrent le risque, puisque le salarié peut lire ce qu’on y écrit. La CNIL les admet avec prudence et cite, pour écarter les commentaires trop subjectifs, des menus déroulants, un filtrage par mots-clés ou des vérifications régulières. Elle limite l’accès aux personnes habilitées, dans la limite de leurs attributions, comme le supérieur hiérarchique pour ses équipes et les personnes chargées de la gestion du personnel. Après le départ du salarié, ces données ne se conservent en principe pas, sauf en archivage intermédiaire, le temps de la prescription, sur un support distinct consulté de façon ponctuelle et motivée par des personnes spécialement habilitées.

Le bon outil applique des droits qui suivent la hiérarchie et laisse l’entreprise régler elle-même la durée de conservation. Pendant l’emploi, l’outil a besoin des entretiens des huit dernières années pour préparer l’état des lieux. Méfiez-vous d’un archivage qui laisse les comptes rendus d’un salarié parti visibles de tous ceux qui les voyaient avant. Pour le vérifier, demandez qu’un salarié passe au statut de sorti pendant la démo et observez qui accède encore à ses comptes rendus.

6. L’IA appliquée aux entretiens et l’information des salariés

Une synthèse d’entretien ou un repérage de risques psychosociaux traite des données personnelles des salariés. Aucune information les concernant ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à leur connaissance (article L1222-4). Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le CSE est informé avant l’introduction de traitements automatisés de gestion du personnel et de toute modification de ceux-ci (article L2312-38). Le règlement européen sur l’IA ajoute ses propres règles, dont la partie sur les enjeux donne le calendrier.

Chaque fonction d’IA doit être décrite par écrit, avec les données qu’elle lit et les personnes qui voient son résultat, pour que vous puissiez en informer les salariés et le CSE. Un indicateur de signaux faibles affiché au manager, dont le salarié ignore qu’il est calculé à partir de ses réponses, risque de se heurter à l’article L1222-4. Une fonction ajoutée en cours de contrat peut modifier le traitement, d’où l’intérêt de savoir comment l’éditeur prévient ses clients avant de l’activer. En démo, faites montrer ce que le salarié voit de la synthèse produite sur son propre entretien.

7. Les données reçues du SIRH et le coût sur la durée

Les échéances du premier critère reposent sur la date d’embauche et les absences de chaque salarié, que l’outil reçoit du SIRH ou que quelqu’un ressaisit. La campagne suit de son côté une hiérarchie qui change en cours d’année, et un entretien adressé à un ancien manager risque de rester en suspens.

Faites préciser quelles données le connecteur transmet, dans quel sens, et ce que devient un entretien en cours quand le manager change. Un connecteur qui ne transmet que la liste des salariés laisse le calcul des échéances sans ses dates. Changez en démo le manager d’un salarié côté SIRH et observez à quel moment la campagne en tient compte. Pour le prix, la colonne « Tarif » du tableau de synthèse donne le tarif publié quand l’éditeur en publie un, dans des unités qui varient d’une offre à l’autre. Le devis se demande sur votre effectif réel et les seuls modules que vous utiliserez, avec ce qu’il devient si l’effectif augmente.

Quel logiciel de gestion des talents selon votre organisation ?

Les logiciels cités pour chaque situation type sont ceux dont la fiche la vise ; d’autres peuvent convenir après démo.

Entretiens annuels et professionnels à remettre au bon rythme

Le service RH suit les entretiens dans un tableur et doit recalculer les échéances depuis la réforme. La priorité est un calendrier fiable par salarié et des relances qui atteignent les managers. emage-me Entretien vise précisément l’outillage des entretiens des managers. Skeely planifie les échéances de la loi de 2025 et garde l’historique pour l’état des lieux, selon l’éditeur. Zola filtre les tableaux de bord des campagnes par équipe, site ou manager. Empowill et Teedia, qui suivent aussi ces échéances, s’ajoutent à la liste.

Compétences et GEPP pour anticiper les métiers

L’entreprise veut savoir quelles compétences elle perd et lesquelles lui manqueront. Il faut regarder la construction du référentiel, le calcul des écarts et leur lien avec la formation. Logitio RH laisse le collaborateur faire remonter ses propres besoins depuis son espace. Neobrain projette l’évolution des métiers et analyse l’effet de l’IA sur les compétences avec son agent Nexia. Prismo simule des scénarios d’évolution des compétences. Skeely, Teedia et Zola, qui documentent aussi un module GEPP, complètent la liste.

People review et succession sur les postes clés

La direction veut identifier ses hauts potentiels et préparer la relève des postes critiques. Il faut regarder le paramétrage de la matrice et la trace des décisions. Skillup relie les aspirations exprimées en entretien à la people review. Teedia ajoute à la ninebox le risque et l’impact d’un départ. Zola rapproche les souhaits de mobilité des besoins de l’entreprise. Altays, Empowill, Neobrain, Skeely et Zest documentent aussi une people review.

PME sans équipe RH étoffée

Une ou deux personnes portent toute la campagne. Il faut un paramétrage accompagné et un prix lisible. Empowill complète son accompagnement par une plateforme de formation en ligne et des webinars mensuels. Prismo démarre d’un modèle d’entretien prêt à l’emploi. Zola inclut l’onboarding et le support dans son tarif, selon l’éditeur. Zest, dont la fiche coche aussi la taille PME, vend son Module Performance séparément de son offre d’écoute.

ETI et grands groupes multi-entités

Plusieurs filiales et un SIRH central imposent des droits cloisonnés et des connecteurs. Il faut tester la délégation par entité et le multilingue. Altays tient un dossier salarié commun à la formation, aux compétences et à la rémunération. Teedia est multi-entités, multilingue et multi-devises. Zest traduit automatiquement questionnaires et commentaires. Neobrain, pour plus de 1 000 collaborateurs, et Skillup, dont l’offre Enterprise réunit plusieurs pays et langues, visent aussi ce profil.

Comment préparer le choix et les démos ?

Ce qu’il faut réunir avant de consulter

Un éditeur ne chiffre et ne paramètre bien que ce qu’on lui décrit. Ces éléments servent aussi à juger les démos sur vos cas réels :

Les 9 questions à poser en démo

• Comment paramétrer une trame et la dupliquer pour une autre population ? Le paramétrage doit se faire sans développement.
• Comment l’outil calcule-t-il les échéances de l’entretien de parcours professionnel et de l’état des lieux ? Faites dérouler le cas d’un salarié embauché il y a sept ans.
• Où se signe et s’archive le compte rendu ? L’éditeur doit dire qui peut le lire, et le modifier après signature.
• Comment importer notre référentiel de compétences ? La réponse doit préciser le format attendu, la reprise des niveaux et qui valide le référentiel importé.
• Quels connecteurs avec notre SIRH, et le SSO est-il inclus ? Demandez la fréquence de synchronisation.
• Où sont hébergées les données, et chez quel prestataire ? Le pays des sauvegardes compte aussi.
• Qui voit quelles évaluations ? Faites montrer les droits d’un manager, d’un RH local et d’un salarié qui demande l’accès à ses données.
• Sur quelles données repose l’IA, et peut-on la désactiver ? Pour une analyse « des sentiments » ou une synthèse émotionnelle, demandez si des données biométriques sont utilisées et qui valide le résultat.
• Quels exports pour le CSE et le bilan des formations ? La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) comporte un bilan des formations suivies à l’issue des entretiens (article L2312-18).

Changer de logiciel de gestion des talents, les étapes

1. Cadrer le périmètre (entretiens, compétences, people review) et, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, informer le CSE avant l’introduction de l’outil.
2. Informer les salariés des méthodes et critères d’évaluation avant la première campagne, comme l’exige l’article L1222-3.
3. Reprendre l’historique des entretiens et les dates nécessaires au calcul des échéances.
4. Paramétrer trames, populations, droits et connecteurs, puis vérifier les échéances calculées sur un échantillon.
5. Former les managers à la conduite de l’entretien et à l’outil.
6. Lancer une première campagne sur un périmètre restreint, puis l’étendre.

Les risques d’un changement et comment les limiter

La plupart de ces risques se traitent avant la signature, en faisant dérouler par l’éditeur une campagne sur vos propres données.

Sources, date de collecte et mise à jour

Les informations sur chaque logiciel viennent du site de son éditeur, relevées dans sa fiche le 8 novembre 2026, après une vérification datée du 6 ou du 8 novembre. Les sources citées dans la partie sur le choix ont été relues le 9 novembre 2026. Aucun logiciel n’a été testé et aucun avis d’utilisateur n’a été recueilli.

• Légifrance, Code du travail, article L6315-1, en vigueur depuis le 31 décembre 2025, consulté le 8 novembre 2026.
• Légifrance, Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, JORF du 25 octobre 2025.
• Ministère du Travail, L’entretien de parcours professionnel, mis à jour le 13 février 2026.
• Service-Public.gouv.fr, Qu’est-ce qu’un entretien de parcours professionnel (EPP) ?, vérifié le 1er octobre 2026.
• Légifrance, Code du travail, article L1222-2, en vigueur depuis le 1er mai 2008.
• Légifrance, Code du travail, article L1222-3, en vigueur depuis le 1er mai 2008.
• Légifrance, Code du travail, article L1222-4, en vigueur depuis le 1er mai 2008.
• Légifrance, Code du travail, article L2242-1, en vigueur depuis le 31 mars 2022.
• Légifrance, Code du travail, article L2242-2, en vigueur depuis le 22 décembre 2017.
• Légifrance, Code du travail, article L2242-13, consulté le 8 novembre 2026.
• Légifrance, Code du travail, article L2242-20, en vigueur depuis le 25 août 2021.
• Légifrance, Code du travail, article L2312-18, modifié par la loi n° 2025-989.
• Légifrance, Code du travail, article L2312-38, consulté le 8 novembre 2026.
• CNIL, L’évaluation annuelle des salariés : droits et obligations des employeurs, 25 janvier 2016.
• CNIL, Gestion des ressources humaines : la CNIL publie un référentiel de durées de conservation, 2 avril 2026.
• EUR-Lex, Règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle, version consolidée au 27 juillet 2026, intégrant le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026.

Foire aux questions